Besonderheiten beim Management von Millennials

Anil Somaney, Senior Vice President of Business Development, Lifesize
Datum: Donnerstag, 1. Februar 2018

Heutzutage machen Millennials einen größeren Anteil an der erwerbstätigen Bevölkerung aus als die Generation X. Anil Somaney spricht darüber, wie man Mitarbeiter, die im digitalen Zeitalter aufgewachsen und bestens mit neuen Technologien vertraut sind, gezielt ansprechen, motivieren und im Team einbinden kann.

Video-Transkript

Hallo zusammen und willkommen bei einer neuen Ausgabe von Lifesize Live! Die Live-Web-Show, die komplett über die Lifesize-Plattform produziert wird.

Ich bin Ihr Moderator Julian Fields und mein heutiger Gast ist Anil Somaney, Senior Vice President of Global Business Development und langjähriger People Manager bei Lifesize. Herzlich willkommen.

Danke. Ich freue mich sehr, hier zu sein.

Heute dreht sich alles um das Management von Menschen, genauer gesagt um das Management von Millennials. Wenn wir von Millennials sprechen, meinen wir damit Menschen, die in den 80er und 90er Jahren aufgewachsen sind. Also Menschen, die jetzt in ihren 20ern und 30ern sind. Sie stehen noch am Anfang ihrer Karriere, haben vielleicht gerade ihren ersten Job, sind unerfahren und beeinflussbar. Ein entscheidender Zeitpunkt in ihrem Berufsleben, zu dem gute Manager und Vorbilder wichtig sind.

Legen wir also los. Beschreiben Sie zuerst einmal das Arbeitsumfeld, das Millennials Ihrer Meinung nach attraktiv finden.

Wie Sie bereits gesagt haben, verwenden wir den Begriff Millennials recht undifferenziert für eine ganze Generation. Um Mitarbeiter zu managen und zu motivieren, muss man selbstverständlich auf die einzelnen Personen individuell eingehen. Trotzdem gibt es in Sachen Arbeitsumfeld drei Dinge, auf die ich besonders achte.

Erstens ist Millennials eine gute Work-Life-Balance extrem wichtig. Sie halten nur wenig vom traditionellen Achtstundentag. Das bedeutet allerdings nicht, dass sie nicht hart arbeiten oder nicht ausreichend Zeit investieren. Sie tun dies nur auf andere, eher unkonventionelle Art und Weise. Mitarbeiter der Millennial-Generation spielen in ihrer Freizeit Fußball oder Basketball, verbringen Zeit mit ihren Eltern und Geschwistern. Sie schätzen Flexibilität und Mobilität am Arbeitsplatz. Genau deshalb sind Tools zur Zusammenarbeit eine hervorragende Möglichkeit, um sie ins Team einzubinden – egal, von wo sie arbeiten.

Zweitens sind Millennials die Arbeit in Teams gewöhnt. Ihre Kindheit habe sie zusammen mit ihren Geschwistern verbracht und während ihrer Schul- und Studienzeit haben sie in Gruppen gearbeitet. Nun haben sie ihren ersten oder zweiten Job nach der Uni und die Zusammenarbeit in Teams ist nach wie vor etwas ganz Natürliches für sie. Diese Fähigkeiten muss man fördern, und zwar nicht nur unter den Millennials sondern bereichs- und generationenübergreifend. Setzt man Millennials in verstreuten und heterogenenTeams ein, können sie so richtig brillieren.

Und der dritte Aspekt ist Weiterbildung und persönliche Entwicklung. Millennials haben ihre Ausbildung gerade erst abgeschlossen, wollen aber weiterhin Neues lernen. Wie kann ich noch mehr lernen? Was kann ich lernen? Was kann ich tun, um meine Kompetenzen zu erweitern? Eine Möglichkeit, um diesen Wunsch umzusetzen, ist die Zuweisung spezieller Projekte. „Könnten Sie einen Karriereentwicklungsplan für das Unternehmen ausarbeiten?“ „Wie könnte Ihrer Meinung nach die Betriebskultur im Unternehmen verbessert werden?“ Ich gebe den Millennials ständig Projekte, um sie zu fordern und ihre persönliche Entwicklung zu fördern.

Okay. Sie haben die Betriebskultur erwähnt. Was sind die Schlüsselelemente in der Unternehmenskultur, die für Mitarbeiter der Millennial-Generation zu berücksichtigen sind?

Zuerst müssen sie das Gefühl haben, ein wichtiger Teil eines größeren Ganzen zu sein. Viele von uns haben wahrscheinlich Charlie und die Schokoladenfabrik gesehen, wo die Oompa-Loompas unaufhörlich die gleichen Arbeiten verrichten. Millennials wollen jedoch kein unbedeutendes Rädchen im Getriebe sein. Sie wollen nicht am Fließband arbeiten. Nun haben jedoch die meisten Unternehmen grundlegende Werte und fest etablierte Abläufe. Man sollte sich also die Zeit nehmen, um diese Grundwerte im Detail zu analysieren und herauszufinden, was sie für Mitarbeiter allgemein und für Millennials speziell bedeuten. Denn Millennials müssen an diese Werte glauben, sie müssen das Unternehmensethos verstehen und davon überzeugt sein. Ansonsten identifizieren sie sich nicht mit dem Unternehmen.

Darüber hinaus brauchen Millennials eine starke Unternehmenskultur. Wenn sie bemerken, dass sich andere nicht an die Unternehmenskultur halten, werden sie nervös. Und sie werden fragen: „Warum geschieht das, wenn es doch nicht unserer Abmachung entspricht?“ Sie müssen also einerseits an die Unternehmenswerte glauben und andererseits eine starke Unternehmenskultur spüren.

Und der letzte Aspekt ist meiner Meinung nach Spaß. Millennials wollen mit ihren Kollegen Mittagessen gehen, nach der Arbeit die Happy Hours genießen, Sport machen und so weiter. Wir haben zum Beispiel Spielzeugpistolen mit Gummigeschossen, wir haben Gongs und wann immer wir ein Geschäft abschließen, feiern wir das gebührend.

Das heißt, man sollte diesen Dingen eine gewisse Priorität einräumen oder sie zumindest immer im Hinterkopf behalten. Denn sie sind den Millennials sehr wichtig.

Ich möchte jetzt ein anderes Thema anschneiden und über Karriereplanung sprechen. Denn das ist schließlich ein wesentlicher Teil im Aufgabenbereich von Managern. In der letzten Ausgabe habe ich erwähnt, dass ich lange Zeit von zu Hause gearbeitet habe. Dabei war es äußerst wichtig für mich, persönliche Gespräche und individuelle Meetings mit meinen Vorgesetzten zu haben. Ich brauchte das Gefühl, dass meine Arbeit gesehen und wertgeschätzt wird und dass ich dabei unterstützt werde, in meiner Karriere voranzukommen. Wie gehen Sie die Karriereplanung bei den Millennials an? Was machen Sie bei dieser Gruppe anders als bei anderen Mitarbeitern?

Einerseits muss man verstehen, dass Geld wichtig ist. Für uns alle hat Geld einen hohen Stellenwert. Doch für Millennials ist Geld nicht das einzige Kriterium. Sie schätzen es ungemein, wenn sie beispielsweise von zu Hause arbeiten können oder die Möglichkeit haben, ein bisschen früher Schluss zu machen, um ihren Hund zum Tierarzt zu bringen. Essensgutscheine, die Möglichkeit, das Frühstück an bestimmten Wochentagen ins Büro zu bringen – diese Art von Anreiz ist gefragt.

Wenn sie sich Unternehmen und Unternehmenskulturen anschauen und ihre eigene Laufbahn unter die Lupe nehmen, dann geht es ihnen nicht nur um das Gehalt und die Provisionszahlungen, sondern eben um genau diese Extras.

Zudem denke ich, dass eine flexible Karriereplanung von enormer Bedeutung ist. In der Vergangenheit haben sich Vorgesetzte einmal im Jahr mit ihren Mitarbeitern persönlich zusammengesetzt, um über ihre Karriere zu sprechen. Das reicht nicht mehr aus. Einmal im Jahr ist nicht oft genug.

Das ist interessant. Ich kann mich noch an den Ratschlag meines Vaters erinnern: „Wann immer dir etwas Tolles gelingt, schreib's auf einen Notizzettel. Dann kannst du dich beim jährlichen Gespräch mit deinem Chef an alles erinnern, was du geschafft hast.“ Nein, wir brauchen einen kontinuierlichen Dialog.

Ganz genau. Und der beginnt bereits am ersten Arbeitstag dieser Person im Unternehmen. Denn Millennials erhoffen sich diesen Dialog mit ihren Vorgesetzten nicht nur, sie erwarten ihn. Und es ist an uns, an den Geschäftsführern und Managern, ihnen genau diesen regelmäßigen Austausch zu bieten. Wenn also Person XY in unser Unternehmen kommt, müssen wir – natürlich nach einem entsprechenden Gespräch – einen klar definierten Karriereplan für sie bereithalten.

Man muss eine Laufbahn für sie erstellen. Was ich normalerweise mache, ist Folgendes: Die ersten drei Monaten sind eine Anlaufphase, in der sie das Unternehmen kennenlernen. Vom vierten bis zum zwölften Monat arbeiten sie sich wirklich ein und erbringen ihre Leistung. Während dieser gesamten Zeit helfen wir ihnen, ihre Fähigkeiten auszubauen, sich persönlich zu entfalten und weiterzuentwickeln und ihren Karriereplan zu verfeinern. Wenn mir jemand erklärt, gerne im Marketing arbeiten zu wollen, dann justieren wir den Karriereplan etwas nach und ermöglichen den Einstieg ins Marketing – etwa im Bereich Nachfragegenerierung. Man passt den Karriereplan also ständig an. Aber nach zwölf Monaten oder anderthalb Jahren brauchen sie dann Mentoren und vielleicht auch einen klar definierten Weg, um an ihr Ziel zu gelangen.

Und nun bin ich auch schon beim letzten wichtigen Punkt: Wir müssen Mentoren sein, keine Chefs. Millennials erwarten, etwas von ihren Vorgesetzten zu lernen. Sie halten überhaupt nichts von traditionellen Unternehmenshierarchien. Es gab viele Situationen, in denen Mitglieder meines Teams zu mir kamen, um mir von einem Problem zu berichten. Wenn ich dann fragte, ob sie mit ihrem Vorgesetzten oder dessen Chef gesprochen hatten, meinten sie dann oft: „Nein, wir sind direkt zu dir gekommen.“ Als Führungskraft muss man einer flachen Unternehmensstruktur sehr offen gegenüberstehen. Das fördert die Weiterentwicklung und schafft eine Umgebung, in der sich Millennials ernst genommen und wertgeschätzt fühlen.

Es gibt ja auch viele Vorurteile in Bezug auf Millennials. So sagt man etwa, dass sie zu hohe Ansprüche haben. Welchen Eindruck haben Sie diesbezüglich? Und denken Sie daran, dass Ihnen ein Kind der 80er gegenübersitzt …

Ja. Einer von uns beiden hat graues Haar, der andere nicht. Also ich denke, dass dieser Eindruck täuscht und Millennials keine zu hohen Ansprüche stellen. So viele Leute meinen, dass die hohen Ansprüche dieser Gruppe beziehungsweise Generation anmaßend und unbegründet seien. Dem stimme ich ganz und gar nicht zu. Zwar haben Millennials ein starkes Bedürfnis nach Anerkennung, aber das haben wir doch ehrlich gesagt alle. Wer freut sich nicht über ein wenig Lob, über ein Schulterklopfen oder ein „Gut gemacht“. Und diese Selbstsicherheit sollte man eigentlich bestärken. Denn ein positives Selbstbild ist für Mitarbeiter der Millennial-Generation wichtig.

So wichtig sogar, dass auf LinkedIn und Twitter ihr privates und berufliches Leben ineinandergreift und teilweise verschmilzt. Millennials teilen ihre beruflichen Erfolge in sozialen Medien und sprechen unverblümt darüber. Ich finde, dass man diese Eigenschaft positiv sehen, sie annehmen und wertschätzen sollte – und gleichzeitig gezielt nutzen.

Millennials sind ja Fachleute für neue Technologien. Man sollte ihnen daher zeigen, wie sie diese für positive statt negative Zwecke einsetzen können. Wenn das Unternehmen großartige Dinge zustande bringt, dann erzählen sie in den sozialen Medien davon. Sie können ein Unternehmen nach außen repräsentieren, zu echten Fachexperten werden und damit ein Stück Verantwortung für die gesamte Branche übernehmen.

Ja, für die Branche und das Unternehmen.

Okay. Unsere Gesprächszeit ist nun fast um. Haben Sie noch interessante Abschlussgedanken?

Zuallererst sollte man Millennials in der Belegschaft wertschätzen. Wie alle anderen Mitarbeiter auch bringen sie gute und schlechte Aspekte in das Unternehmen ein.

Derzeit machen Millennials 40 % der erwerbstätigen Bevölkerung aus und laut aktuellen Studien soll dieser Anteil in den nächsten zehn Jahren auf rund 75 % ansteigen.

Genau, Millennials sind auf dem Vormarsch. Und in Sachen Weiterbildung, persönliche Entwicklung und Unternehmenswandel sind sie äußerst wertvoll. Selbst wenn sie gerade erst in ein neues Team hinzukommen, hinterfragen sie schon bestehende Abläufe.

Oft erhalten sie dann jedoch einfach die Antwort: „Wir machen das schon jahrelang so und wir werden es auch weiterhin so machen.“

Gefährlich.

Diese berühmten Worte: „Das haben wir schon immer so gemacht.“

Ja, definitiv.

Millennials kommen auf mich zu und fragen: „Warum machen wir dieses oder jenes nicht besser so?“ Und ich antworte: „Das ist eine hervorragende Idee.“ Ich versuche also, dieses Team und diese Generation künftiger Manager und Geschäftsführer bestmöglich zu verstehen und zu fördern. Millennials haben eine große Vorliebe für das Networking – auch das kann man sich zunutze machen. Wir haben LinkedIn, Facebook und all die anderen sozialen Medien bereits erwähnt. Millennials haben ein solch ausgeprägtes Bedürfnis nach positiver Selbstvermarktung – da sollte man sie in Markenbotschafter verwandeln, in Lifesize-Botschafter, in Fürsprecher des Unternehmens oder in Branchenexperten. Man muss ihre Wesenszüge bestmöglich für das Unternehmen und das Gemeinwohl einsetzen.

Und schließlich darf man nicht vergessen, dass jede Medaille zwei Seiten hat. Selbstverständlich haben alle Mitarbeiter positive und negative Facetten, doch diese Menschen können für das Unternehmen und die Belegschaft einen unglaublichen Mehrwert bedeuten.

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