Gestión de los millennials

Anil Somaney, vicepresidente sénior de Desarrollo empresarial, Lifesize
Fecha: Jueves, 1 de febrero de 2018

Los millennials han superado a la Generación X como el grupo más numeroso entre los trabajadores actuales. Escucha a Anil Somaney sobre cómo relacionarse mejor con trabajadores nacidos en la era digital.

Transcripción del vídeo

Hola a todos, y bienvenidos a Lifesize Live, el programa web en directo producido íntegramente a través de la plataforma de Lifesize.

Soy Julian Fields, el presentador, y hoy me acompaña el vicepresidente sénior de Desarrollo de negocios globales de Lifesize y gestor de personal desde hace mucho tiempo, Anil Somaney. Bienvenido.

¡Gracias! Me alegra estar aquí.

Bueno, he destacado tu larga trayectoria como gestor de personal porque el tema de hoy trata sobre la gestión de personal y, más específicamente, la gestión de la generación millennial. Cuando hablamos de los millennials, estamos hablando de los años 80 y 90. Ahora tendrán entre 20 y 30 años. Son en parte principiantes en su trayectoria profesional, incluso puede que sea su primer puesto de trabajo, por lo que aún son bastante influenciables. Supone un momento clave para que tengan grandes jefes y modelos a seguir.

Buenos, pues vamos allá. Háblame un poco del ambiente de trabajo que te gusta propiciar con los millennials.

Como ya sabes, como prefacio de todo esto, usamos el término [millennials] genéricamente. Obviamente, a medida que interactúas y te relacionas con diferentes empleados, lo haces a nivel individual. Pero, en términos del ambiente de trabajo, hay un par de cosas que me gustaría considerar.

Por un lado, desde la perspectiva de esta generación, quiero destacar la máxima importancia del equilibrio entre la vida y el trabajo. Los millennials ya no valoran esa jornada laboral de ocho horas a la que mis padres están acostumbrados. No me refiero a que no trabajen duro o a que no dediquen el tiempo necesario. Simplemente que lo hacen de una manera diferente. Recuerda que estos empleados juegan en equipos de fútbol o de baloncesto y pasan tiempo con sus padres, hermanos y hermanas. Están en todas partes, por lo que muchas veces la flexibilidad en el lugar de trabajo es realmente importante, y el uso de herramientas de colaboración es realmente una excelente forma de involucrar a los millennials cuando trabajan a distancia o se encuentran lejos de su puesto.

Por otro lado, debemos hablar acerca del entorno de trabajo en equipo al que estos trabajadores están acostumbrados. Primero, se relacionaron con sus hermanos y, posteriormente, en su época estudiantil, se involucraron en grupos. Ahora puede que estén en su primer o segundo trabajo después de la escuela, por lo que trabajar en equipo es algo natural para estos empleados. Alentar y motivar ese conjunto de habilidades es crucial, no solo con los millennials que pertenecen a tu grupo, sino también con distintas generaciones de diferentes características. Mézclalos con trabajadores diseminados o variados y estoy seguro que verás brillar a los millennials.

Y la última pieza es el aprendizaje y el desarrollo. Los millennials acaban de salir de la universidad, y sus mentes están incentivadas a aprender. ¿Cómo puedo aprender más? ¿Qué puedo aprender? ¿Qué puedo hacer para mejorar mis habilidades? Una forma de hacerlo es dándoles proyectos especiales. "Oye, ¿puedes trabajar en un plan de desarrollo profesional para la organización?". "Oye, ¿puedes hablar sobre cómo incentivar el crecimiento de la cultura empresarial en la organización?". Constantemente les doy proyectos para mantener sus mentes aprendiendo y en funcionamiento.

Por cierto. Hablando de cultura. ¿Cuáles son algunos de los elementos clave de la cultura que se debería considerar en cuanto a los trabajadores de esta generación?

Lo primero es que tienen que sentir que forman parte de algo aún mayor. No consiste en que sientan que su trabajo no es importante o que se trata de una simple tarea. Los millennials no pueden creerse una pieza más del engranaje. No pueden sentirse que forman parte de una línea de fábrica. La mayoría de las empresas tienen estos valores básicos y se enfocan en esta forma de hacer negocios. Dedica tiempo a descifrar esos valores fundamentales y sumergirte en lo que significa el negocio para los empleados en general y, en particular, para los millennials. Tienen que poder participar, entender y creer en la empresa. Si no, perderéis esta ventajosa conexión.

En segundo lugar, tienen que formar parte de una sólida cultura empresarial. Y si ven a otros actuando fuera de la cultura de la compañía, se vuelven un poco inquietos. Preguntarán: "¿Por qué está sucediendo eso? ¿En qué momento contradice a lo que estamos diciendo?". Deben creer absolutamente en los valores y, después, poder ver una cultura de empresa.

Y, finalmente, diría que la tercera parte es que quieren divertirse. Quieren irse a almorzar con sus compañeros, salir a tomar algo después, unirse a equipos de baloncesto y demás. En nuestra empresa, tenemos pistolas de juguete Nerf y gongs y nos lo pasamos genial cuando estamos cerrando tratos.

Así que debes asegurarte de mantenerlos como prioridad o, al menos, tenerlos siempre en mente. Se trata de algo importante para ellos, así que asegúrate de dedicar tiempo a ese tipo de cosas.

Quiero cambiar de tema un poco y hablar sobre rutas profesionales. Obviamente, ese es un papel importante en las responsabilidades de un gestor. Mencioné en el último episodio que trabajé desde casa durante mucho tiempo y que me resultaba realmente importante poder ver a mi jefe y saber qué pensaba sobre lo que yo estaba haciendo y que me ayudara a progresar en mi carrera. ¿Cuáles son algunas de las cosas que puedes hacer de forma diferente con este grupo de personas?

Lo primero es entender que el dinero es importante. Importante para todos, claro; sin embargo, para los millennials no supone lo único importante. Ellos valoran enormemente cosas como trabajar desde casa y acabar un poco antes si tienen que llevar a los perros a un veterinario. Cupones de almuerzo, traer el desayuno los lunes y los miércoles... cosas así.

Por ello, cuando piensan en las empresas y las culturas, e incluso en sus trayectorias en general, buscan todas estas otras cosas; no solo piensan en la nómina, las comisiones o la carga de trabajo.

Y, en segundo lugar, mencionaría el dinamismo en el trabajo. Antiguamente, en otras compañías en las que estuve, decían: "Una vez al año, me sentaré contigo, Julian, y hablaremos sobre tu trayectoria". Ya no es suficiente. Una vez al año no es lo suficientemente frecuente.

Es curioso. Recuerdo el consejo de mi padre: "Cada vez que consigas algo grandioso, anótalo para que cuando llegue la reunión anual con el jefe puedas recordar todas las cosas que has hecho". No, necesitamos tener una conversación constante.

Es curioso porque comienza en el minuto en que la persona entra por la puerta. No solo lo quieren, sino que lo esperan. Y nos corresponde a nosotros como jefes ofrecérselo a ellos. Por lo tanto, cuando la persona A entre por la puerta, tenemos que tener definido un proyecto profesional para ofrecerles, obviamente, después de haber tratado el tema en cuestión de ese día.

Este es el proceso. Normalmente me gusta dividirlo de cero a tres meses y ver los progresos. De 3 a 12 meses aproximadamente, estás aprendiendo el negocio y llevándolo a cabo. Continuamente estamos impartiendo formación y te estamos ayudando a crecer como persona y a definirte como profesional. Si quieres estar en marketing, nosotros lo ajustamos y comenzamos a proporcionarte especialización en el campo de marketing demandado. Entonces, lo ajustas; pero después, de 12 a 18 meses, necesitan mentores y es posible que necesiten una ruta definida de cómo conseguirlo.

Y, finalmente, la última parte consiste en ser un mentor, no un jefe para ellos. Los millennials esperan aprender algo de sus líderes. Tienen una conocida falta de respeto por la jerarquía corporativa tradicional. Recuerdo que, muchas veces, mi equipo se acercaba y me decía: "Oye, tengo este problema". "Vale, ¿hablaste con tu jefe o con el jefe de tu jefe?". "No, simplemente vine directo a ti". Entonces, como líder, debes ser muy, muy abierto a una organización completamente plana. Realmente ayuda a promover un entorno de aprendizaje y participación desde la perspectiva millennial.

Ahora, se dice que los millennials son verdaderamente competitivos. Que necesitan que les feliciten continuamente por su trabajo. Y quería saber tu opinión sobre ello. Y ten en cuenta que hay un chico de los años 80 en esta sala ahora.

Vale. No estoy de acuerdo con este pensamiento. Creo que todos necesitamos de vez en cuando que aprecien lo que hacemos, ¿no crees? Escucho a tanta gente refiriéndose a ese grupo y a esa generación como competitivos. Creo que es un pensamiento completamente erróneo. Es verdad que esta generación busca continuamente el reconocimiento por su trabajo; pero, seamos sinceros, todos queremos recibir reconocimiento por nuestro trabajo ¿no? ¿A quién no le gusta que le feliciten con un "buen trabajo" o "eres un crack"? Es más, tú deberías incentivar la confianza en uno mismo. Tener la autoestima alta es importante para los empleados de esta generación.

Puedes ver lo importante que les resulta en LinkedIn o Twitter cuando mezclan un poco la vida laboral y profesional. Publicarán y comentarán lo bien que lo hicieron en el trabajo. Por eso, te recomiendo que aproveches ese positivismo y aprendas a fomentarlo y a valorarlo, además de usarlo

Como expertos en estas tecnologías, debemos enseñarles a cómo usar eso en su beneficio y no como inconveniente. Tu compañía está consiguiendo grandes avances. ¿Cómo lo compartes con todas las personas con las que estás hablando? ¿Cómo te conviertes en un experto en la materia y comienzas a asumir parte de esa responsabilidad en el sector en el que te encuentras?

Sí, para el sector y para la empresa.

De acuerdo, bueno, ¿alguna conclusión al respecto?

En primer lugar, recalcaría lo de comprender a los millennials. Me refiero a que, como cualquier empleado, tiene ventajas y desventajas.

Según los últimos estudios, creo recordar que actualmente un 40 % de los trabajadores son millennials y, en los próximos 10 años, se prevé que sean alrededor del 75 % de los empleados.

Sí, están aumentando. Sin embargo, desde una perspectiva de aprendizaje y de cambio organizacional, hay muchas ocasiones en las que te sientas con alguien nuevo en la empresa que solo dice: "Oye, ¿por qué lo hacemos de esta manera?".

Y, sabes, para nosotros, lo hemos hecho de esta manera durante años y esa es la forma en que vamos a continuar haciéndolo.

Peligroso.

Las famosas palabras: "Siempre lo hemos hecho de esta manera".

Exacto.

Y, entonces, entran los trabajadores de esta generación y preguntan: "Oye, ¿por qué ...?" Y yo pienso, "Esa es una gran idea". Por lo tanto, acércate a este equipo y déjate influir por esta generación de futuros líderes. Aprovecha sus redes de contacto, su afinidad por conseguir conectar con más personas. Hablamos de LinkedIn, Facebook y demás. Existe una gran necesidad de autopromoción positiva desde su perspectiva, pero puedes convertirlos en embajadores de la marca, en embajadores de Lifesize o de tu empresa, o incluso en el experto de tu sector. Es importarte convertirlos en un factor positivo para la empresa.

Por eso recomiendo aceptar tanto lo bueno como lo malo. Cada tipo de empleado tiene unas ventajas y unas desventajas, pero estas personas aportan muchos beneficios para los equipo y las organizaciones.

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