Manager les millénials

Anil Somaney, Vice-président senior au développement des affaires, Lifesize
Date : mardi 1er février 2018

Sur le marché du travail, les membres de la génération Y (ou millénials) sont désormais plus nombreux que ceux de la génération X. Rejoignez Anil Somaney, venu partager ses conseils pour interagir au mieux avec des employés qui ont grandi avec le numérique.

Transcription de la vidéo

Bonjour à tous, bienvenue sur Lifesize Live!, l'émission Web en direct produite entièrement grâce à la plateforme Lifesize.

Je suis Julian Fields, votre hôte. Aujourd'hui, Anil Somaney, manager de longue date, se trouve à mes côtés. Il est actuellement vice-président senior au développement des affaires internationales chez Lifesize. Bienvenue à vous.

Merci. Je suis ravi d'être ici.

Si j'ai précisé « manager de longue date », c'est parce qu'aujourd'hui nous allons parler du management des collaborateurs, et plus précisément de celui des millénials. Lorsqu'on évoque les millénials, on parle des enfants des années 80 et 90. Ils ont maintenant la vingtaine ou la trentaine. On peut dire que leur carrière débute, c'est peut-être même la toute première expérience professionnelle, ils sont encore jeunes et impressionnables. C'est un moment clé de leur vie, où il est réellement important pour eux d'avoir de bons managers et des modèles dont ils peuvent s'inspirer.

Tout d'abord, parlez-moi un peu des environnements de travail que vous aimez mettre en place pour les millénials.

Comme vous le savez, puisque nous introduisons cette notion, le terme [millénials] est utilisé de manière relativement générique. Forcément, lorsque vous interagissez différents collaborateurs, vous le faites de manière individuelle. Mais en termes d'environnement de travail, il y a plusieurs éléments que j'aime prendre en compte.

Premièrement, du point de vue d'un millénial, l'équilibre travail/vie privée est extrêmement important. Les journées de travail de huit heures auxquelles mes parents sont habitués ne les intéressent pas. N'allez pas croire pour autant qu'ils ne travaillent pas dur ou ne donnent pas de leur temps. Ils le font, mais de manière différente. Gardez à l'esprit qu'ils ont de nombreux hobbies et passent du temps avec leurs proches. Bref, ils n'arrêtent pas. Alors pour beaucoup d'entre eux, bénéficier d'une grande flexibilité concernant leur temps de travail est primordial. Utiliser des outils de collaboration est de fait un excellent moyen d'échanger avec les millénials s'ils font partie d'effectifs dispersés où lorsqu'ils travaillent à distance.

Deuxièmement, ces personnes ont déjà l'habitude de travailler en équipe. Plus jeunes, elles ont cohabité avec leurs frères et sœurs, puis à l'université elles ont mené de nombreux projets de groupes. Maintenant, c'est probablement leur premier ou second emploi depuis la fin de leur cursus scolaire : pourtant, travailler en équipe est déjà une seconde nature pour cette catégorie de salariés. Il faut encourager cette aptitude, pas seulement auprès des millénials de votre groupe, mais plutôt de manière transversale et auprès de différentes générations. Intégrez-les à des groupes dispersés et divers et je pense que les membres de la génération Y s'y épanouiront.

Le dernier élément concerne l'apprentissage et le développement. Les millénials viennent de quitter l'école et ont soif d'apprendre. Comment puis-je apprendre davantage de choses ? Dans quel domaine puis-je approfondir mes connaissances ? Qu'est-ce que je peux faire pour améliorer mes compétences ? Pour leur permettre de progresser, vous pouvez leur confier des projets spéciaux. « Dis-moi, peux-tu travailler sur un plan de développement de carrière pour l'entreprise ? » ou « Dis-moi, peux-tu réfléchir à des moyens de renforcer la culture d'entreprise au sein de l'organisation ? » Je leur confie des projets en permanence pour que leur cerveau tourne à plein régime et qu'ils ne cessent d'apprendre.

OK. Vous avez parlé de culture. Quels sont les éléments clés que vous prendriez en compte dans ce domaine lorsqu'il est question de millénials ?

La première chose, c'est qu'ils doivent sentir qu'ils font partie d'un ensemble plus grand. Pensons une seconde au film Charlie et la chocolaterie : certains personnages travaillent à la chaîne pour fabriquer du chocolat, n'est-ce pas ? Les millénials ne peuvent pas se contenter d'être le maillon d'une chaîne. Ils ne souhaitent pas être un élément sur une ligne de fabrication. La plupart des entreprises possèdent des valeurs qui orientent leur organisation et leurs activités commerciales. Prenez le temps de détailler ces valeurs fondamentales et d'en expliquer la signification profonde, avec vos employés en général et les millénials en particulier. Ils doivent y adhérer, les comprendre et les intégrer. Dans le cas contraire, il y a aura un gros décalage.

La deuxième chose, c'est qu'ils doivent faire partie d'une culture d'entreprise forte. S'ils voient les autres agir en marge de cette culture d'entreprise, cela les dérangera. Ils diront : « Pourquoi fait-on l'inverse de ce que nous prêchons ? » Ils doivent absolument croire à vos valeurs, mais aussi constater qu'il y a une vraie culture d'entreprise en place.

Et je dirais que, pour finir, ce qu'ils veulent, c'est s'amuser. Ils veulent aller déjeuner avec leurs collègues, organiser des happy hours après le travail, faire du sport en équipe, etc. À notre étage, par exemple, on joue avec des fusils Nerf entre deux affaires conclues.

Donc veillez à faire de ces besoins des priorités, ou tout du moins à les comprendre. C'est important pour eux, donc assurez-vous de garder du temps pour ces choses-là.

J'aimerais changer légèrement de sujet et parler d'accompagnement dans le plan de carrière. C'est à l'évidence l'une des principales responsabilités d'un manager. Dans le dernier épisode, j'expliquais avoir travaillé depuis mon domicile pendant très longtemps. Pouvoir m'entretenir en tête à tête avec mon chef, savoir qu'il avait conscience de mon travail et était en mesure de m'aider à progresser dans ma carrière était très important. Avez-vous des exemples de choses que vous faites un peu différemment avec les millénials ?

Tout d'abord, il faut comprendre que argent n'est pas une priorité. L'argent est important pour nous tous, certes, mais ça ne fait pas tout pour les millénials. Ainsi, pouvoir travailler depuis chez eux et avoir la possibilité de finir un peu plus tôt s'ils doivent emmener leur chien chez le vétérinaire a beaucoup de valeur à leurs yeux. Ils souhaitent aussi disposer de tickets restaurant, ou profiter d'un petit-déjeuner organisé par l'entreprise tous les lundis et mercredis, ce genre de choses.

Par conséquent, ils y font attention lorsqu'ils examinent une entreprise et sa culture, voire même lorsqu'ils choisissent leur carrière. Ils ne s'intéressent pas seulement au salaire, ni au montant des commissions, ni même aux primes.

Puis, en second lieu, je dirais qu'il s'agit d'évolution, d'évolution de carrière. Avant, dans les entreprises pour lesquelles je travaillais, ça se passait comme ça : « une fois par an, s'assiéra autour d'une table, Julian, et on discutera de ta carrière ». Ça n'est plus suffisant. Une fois par an, ce n'est pas assez souvent.

C'est amusant. Je me souviens des conseils de mon père : « Chaque fois que tu fais quelque chose de remarquable, écris-le sur un papier et range-le dans ton bureau. Comme ça, lorsque ce moment de l'année arrive, tu peux te souvenir de tout ce que tu as accompli ». Ce qu'il faut, c'est un échange permanent.

C'est amusant, car cela commence au moment où une personne franchit la porte. Les millénials ne souhaitent pas seulement cet échange, ils l'attendent de pied ferme. Et c'est notre rôle, en tant que représentants de l'entreprise, de le leur apporter. Ainsi, lorsqu'un nouvel employé franchit la porte, nous devons disposer d'un plan de carrière, après en avoir discuté ensemble, cela va de soi.

« Voici ton parcours à venir. » Et typiquement, ce que j'aime, c'est y aller progressivement les trois premiers mois. « Après, lors des mois 3 à 12, tu apprends et apportes des résultats à l'entreprise. Pendant tout ce temps, nous, on t'apporte des compétences, on t'aide à grandir en tant qu'individu et à t'améliorer au quotidien. Tu dis souhaiter travailler dans le marketing, on affine alors cette volonté et pour que tu te spécialises dans la génération de demande. » En fin de compte, on s'adapte. Mais ensuite, lors des mois 12 à 18, ils ont besoin de mentors et il se peut qu'un chemin bien défini soit nécessaire pour qu'ils atteignent leurs objectifs.

La dernière chose, c'est qu'il faut être leur tuteur, pas leur patron. Les millénials veulent apprendre de leurs dirigeants. Ils ont un manque de respect notoire pour la hiérarchie d'entreprise traditionnelle. Le nombre de fois où un employé est venu vers moi en disant : « Dis-donc, j'ai un problème ». « Super, est-ce que tu en as parlé à ton chef, ou au chef de ton chef ? » « Non, je suis venu te voir directement. » En tant que dirigeant, vous devez êtes absolument ouvert à l'idée d'une entreprise complètement verticale. Cela aide vraiment à promouvoir l'apprentissage et permet aux millénials de se sentir écoutés.

Maintenant, on entend de plus en plus dire que les millénials se croient tout permis. J'aimerais avoir votre avis à ce sujet. Et rappelez-vous qu'il y a dans cette pièce un enfant des années 80...

Oui. L'un de nous deux a les cheveux gris, l'autre pas. Eh bien, dire qu'ils se croient tout permis, c'est un peu une idée fausse, non ? J'entends tellement de personnes parler de ce groupe et de cette génération comme se croyant tout permis. Je pense que c'est complètement faux. Il est vrai que les millénials ont un besoin certain de reconnaissance. Mais, très honnêtement, c'est tout sauf une exception. Qui reste indifférent à une tape dans le dos accompagnée d'un « Excellent travail » ou d'un « Bien joué » ? Cette confiance en soi doit au contraire être encouragée. Cette image positive de soi-même est importante pour les millénials dans le cadre du travail.

Elle l'est tellement qu'ils sont sur LinkedIn, Twitter, et vous voyez leurs vies professionnelle et privée se mélanger un peu. Ils auront tendance à publier un message pour dire qu'ils se sont bien débrouillés au travail. Donc, pour moi, il est important de transformer cette particularité en atout et d'apprendre à l'intégrer, à y accorder de l'importance et à en tirer parti.

Sachant que ce sont des experts de ces technologies, il est primordial de leur apprendre à les utiliser à bon escient et non dans un but néfaste. Votre entreprise fait des choses formidables. Comment partagez-vous cette information avec vos interlocuteurs ? Je leur explique comment devenir expert de ce sujet et assumer une partie de ces responsabilités dans leur secteur.

Oui, dans le secteur d'activité et dans l'entreprise.

Très bien, voyons voir, en conclusion, quelques mots pour la fin ?

Je dirais en premier lieu qu'il faut prendre les millénials comme ils sont. Vous savez, comme tout salarié, ils ont des qualités et des défauts.

Je pense qu'ils constituent actuellement 40 % des actifs, selon les dernières études. Dans 10 ans ils devraient représenter jusqu'à 75 % des effectifs.

Ils arrivent, oui, ils arrivent. Mais vous savez, dans une perspective d’apprentissage, dans une perspective de changement organisationnel, il arrive souvent de rencontrer des nouveaux salariés et qu'ils vous demande : « Pourquoi procédons ainsi ? ».

Et, vous savez, de notre point de vue, on a procédé ainsi pendant des années et ça continuera encore de la même manière.

C'est dangereux.

Ce sont là des mots bien connus, « on a toujours fait comme ça ».

En effet.

Et donc, les employés millénials débarquent avec leurs propositions : « Pourquoi est-ce qu'on... ? » Et je réponds : « C'est une excellente idée ». Donc, adoptez cette équipe et adoptez la génération des dirigeants de demain. Tirez profit de leur capacité à réseauter et de leur goût pour cette activité. Nous avons parlé de LinkedIn, de Facebook et les autres. Les millénials ont un fort besoin d'auto-promotion qu'ils doivent satisfaire, il faut donc les transformer en porte-parole de votre marque. Faites-en des ambassadeurs de Lifesize ou votre entreprise, convertissez-les en experts de votre secteur. Transformez ce besoin en quelque chose de positif pour l'entreprise, c'est important pour l'intérêt général.

Ensuite, je dirais qu'il faut prendre le bon comme le mauvais. Tout employé présente des points positifs et des points négatifs, cependant les millénials ont une immense valeur ajoutée à apporter au monde du travail.

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