Come assicurare il coinvolgimento di una forza lavoro globale

Gayle Wiley, Chief People Officer, Lifesize
Data: 27 febbraio 2018

Buongiorno a tutti. Benvenuti a Lifesize Live!, lo show in diretta sul web prodotto interamente tramite la piattaforma Lifesize.

I sono James Ofczarzak e qui con me oggi c'è Gayle Wiley, Chief People Officer di Lifesize, che ci parlerà di come coinvolgere una forza lavoro globale. Grazie per essere qui con noi, Gayle.

Grazie, James. Sono lieta di essere qui. Grazie per avermi invitato a parlare di uno dei miei argomenti preferiti.

Certo, per noi è un piacere averla qui. Partiamo dalla definizione di alcuni termini. Coinvolgimento dei dipendenti: cosa si intende con questa espressione?

Quando penso al coinvolgimento dei dipendenti, mi riferisco all'aspetto emotivo che ti lega al lavoro, all'organizzazione e ai suoi obiettivi. Quando sei emotivamente coinvolto dal tuo lavoro, questo assume un significato molto più profondo e personale per te, non è più solo un'occupazione. Ciò deriva dal rapporto che instauri con i colleghi e dal ruolo ricoperto, che mette in luce i tuoi punti di forza. Il risultato è che i dipendenti coinvolti al 100 % si impegnano spontaneamente in maniera incredibile. Fanno molto di più del minimo richiesto dalle proprie responsabilità per raggiungere l'obiettivo prefissato. Un dipendente coinvolto arriva in ufficio alle 7 del mattino, lavora tutto il giorno, e se mentre si prepara per tornare a casa riceve una telefonata di un cliente o di un collega, rimane altre due ore seduto alla scrivania, senza che gli venga neanche chiesto. Ecco a cosa mi riferisco quando parlo di coinvolgimento dei dipendenti.

Sì, è chiaro. Perché il coinvolgimento dei dipendenti è così importante per le aziende al giorno d'oggi?

È importante perché le persone che si sentono coinvolte sono motivate e riescono a svolgere un lavoro straordinario. Se i dipendenti sono molto coinvolti, tutte le metriche relative a ricavi, redditività, qualità e fidelizzazione dei clienti risulteranno elevate. Gallup e McKenzie hanno condotto molti studi e approfondimenti su questo tema. Gallup in particolare ha preso in esame migliaia di aziende, paragonando i risultati dell'indagine ai rematori. I due studiosi hanno affermato che in un determinato momento, in un'azienda, esistono tre categorie di persone. Il 30 % rientra nel gruppo definito rematori: sono coloro che hanno i remi in acqua, conoscono la posizione della Stella Polare, sanno qual è il loro ruolo per raggiungere un obiettivo e seguono tutti la stessa direzione. Il 52 % corrisponde ai passeggeri: sono coloro che hanno i remi in acqua, conoscono vagamente la posizione della Stella Polare ma non hanno ben chiaro il proprio ruolo. Sono impegnati in un'attività, ma in realtà non sono altro che passeggeri. Poi c'è il 18 %: sono coloro che hanno i remi in acqua ma vanno nella direzione opposta rispetto a quella stabilita. L'obiettivo ideale sarebbe che tutti diventassero rematori. Se i dipendenti e i clienti sono felici, la fidelizzazione aumenta. Questa situazione funge anche da calamita per le persone valide.

Certamente. Questi dati sono impressionanti. Pensiamo un attimo al panorama globale delle aziende attualmente sul mercato: quali sono quelle che hanno adottato questo approccio in maniera efficace?

Penso a Google. Oppure mi viene in mente anche un'azienda di nome Zappos. Penso al libro “Delivering Happiness” di Tony Hsieh. Zappos ha investito molto tempo nella creazione di una cultura solida e nella messa in pratica di quei valori, definendo la struttura e la base della cultura aziendale. In fase di assunzione, vengono scelti non soltanto i candidati che rispecchiano la cultura, ma anche che lavorano in armonia insieme, possiedono competenze e sono in grado di integrarsi gli uni con gli altri. Si crea così una sorta di spirito di gruppo, un ambiente quasi magico.

Quindi ai nostri spettatori da casa o dall'ufficio, quali misure consiglierebbe di adottare nelle proprie aziende?

Dal punto di vista di un'azienda, credo che debba essere data la priorità ad alcuni aspetti in particolare. Prima di tutto, occorre creare dei valori e una solida cultura positiva, in quanto da qui nascerà la personalità di un'organizzazione. Questo è il punto di partenza. Successivamente, servono leadership e direzione ben solide. Se vuoi coinvolgere le persone, devi prima conquistare non solo le loro idee, ma anche i loro cuori. E per un leader, ciò significa due cose: fiducia ed empatia. I dipendenti devono fidarsi di te, perciò devi mantener fede alla tua parola. Altrettanto importante è assicurarsi che i dipendenti abbiano a disposizione tutte le informazioni necessarie per raggiungere il successo ed è fondamentale accertarsi che interagiscano con le persone giuste all'interno dell'organizzazione. L'empatia è un punto chiave. Significa sensibilità nei confronti delle persone e conoscenza personale oltre che degli aspetti importanti delle loro vite. Il coinvolgimento e l'empatia sono due aspetti che gravitano nella sfera personale. Ciò che risulta coinvolgente per me, potrebbe non esserlo per chiunque altro. Per una persona può essere importante disporre della tecnologia più all'avanguardia, ma io potrei desiderare maggiore autonomia o un orario flessibile. Il punto essenziale è fare domande, trovare le risposte e poi cercare di soddisfare le esigenze. Un “grazie” è altrettanto essenziale, inteso nel senso di gratitudine. Un lavoro ben fatto dà frutti visibili: un cinque scambiato in corridoio, messaggi di approvazione virtuali o perfino note scritte. Diverso tempo fa, ricordo che un mio capo mi scrisse una lettera alla fine dell'anno citando tutto ciò che avevo fatto e che secondo lui aveva creato un valore aggiunto. Conservo ancora oggi quel messaggio.

Sì, è una strategia che dà sempre i suoi frutti.

E infine, la comunicazione. La maggioranza degli ambienti non si differenzia molto dal nostro: sono ambienti dinamici, dove la vita scorre rapidamente e l'evoluzione è costante. Per questo è importante restare connessi. Esistono dei meccanismi formali in caso di riunioni pubbliche e individuali, ma è fondamentale essere sempre sincronizzati e assicurarsi che tutti siano informati in tempo reale su ciò che avviene. Tutte queste componenti contribuiscono a creare l'ambiente giusto e semplificano notevolmente il processo di coinvolgimento.

So che la piattaforma Lifesize fornisce un aiuto concreto in questo senso ai dipendenti di tutto il mondo e che basta un semplice clic per entrare in contatto con gli altri.

Assolutamente. E se non sono connessi, c'è la possibilità di registrare la sessione per visualizzarla in un secondo momento.

Certo. Si intuisce la passione che nutre nei confronti di questo tema, perciò vorrei spostarmi sull'aspetto personale. In che modo è coinvolta e come influisce sul suo ruolo in Lifesize?

Io mi occupo di risorse umane e questo argomento mi riguarda molto da vicino. La mia missione personale è fare in modo che ogni singolo dipendente di Lifesize abbia un'esperienza di lavoro quanto più significativa possibile all'interno della nostra azienda. Voglio che quando ripenseranno al loro periodo di lavoro in Lifesize, diranno "Quella è stata l'esperienza più significativa della mia carriera, l'esperienza migliore in assoluto". Ogni giorno, entrando a lavoro, cerco di concentrarmi su cosa posso fare concretamente per permettere a tutti di ricoprire un ruolo che sfrutti al meglio le loro competenze e li metta alla prova, oltre a impegnarmi affinché vivano in un ambiente e in una cultura solidi dove poter svolgere il lavoro migliore possibile e dove possano avere l'opportunità di imparare e crescere. Focalizzarmi su questo aspetto giorno dopo giorno mi coinvolge a livello personale in maniera sorprendente.

Certo, senza dubbio. Le siamo grati per il suo contributo in Lifesize e per essere stata con noi questa mattina. E a voi che ci seguite da casa, spero di rivedervi giovedì, quando parleremo con Ken Conn di i2i Technologies dell'innovazione nell'ambito dell'apprendimento a distanza. Grazie mille e buona giornata.

Un saluto a tutti.

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