ミレニアル世代の管理

Lifesize ビジネス開発担当シニアバイスプレジデント、アニル・ソマニー
日時:2018年2月1日(木曜日)

ミレニアル世代は今日のワークフォースにおいて、ジェネレーション X を上回り最大の人数となっています。デジタルネイティブの従業員との交流を強化する方法について、ぜひアニル・ソマニーの話をお聞きください。

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皆さんこんにちは、Lifesizeライブへようこそ! このライブは Lifesize のプラットフォームにて制作されています。

私はホストのジュリアン・フィールズです。こちらは、Lifesize グローバルビジネス開発のシニアバイスプレジデントで、長年にわたり人材の管理を行ってきたアニル・ソマニーです。ようこそ。

こんにちは。本日はお招きいただき、ありがとうございます。

さて、今日の話題はすべて、人材管理、具体的にはミレニアル世代の管理に関するものなので、「長年にわたり人材の管理を行ってきた」という言い方をしました。ミレニアル世代とは、80年代、90年代に生まれた子供たちのことで、彼らは現在20代または30代になっています。彼らはキャリアにおいて、新しいことをやっています。初めてのチャレンジかもしれません。まだ新鮮で、印象的です。優れたマネージャーとロールモデルを持つ必要のある、本当に重要な時期です。

さて、始めましょう。ミレニアル世代のために推進したい職場環境について、簡単に教えてください。

まず、今回は特定の人々を「ミレニアル世代」という言葉で一括りにしています。もちろん、一人ひとりの労働者を管理して関わるうえでは、それぞれ個人として対応しています。でもここでは仕事環境という観点から、いくつか検討したいと思います。

1つは、ミレニアル世代の視点からは、仕事と生活のバランスは非常に重要だという点です。ミレニアル世代は、私の両親の世代にとって当たり前の8時間の勤務時間を評価していません。ただし、彼らが一生懸命に働かないとか、仕事に全く時間を使わないとは考えないでください。彼らは、働き方が違うだけです。彼らはサッカーチームやバスケットボールチームでプレイし、両親や兄弟姉妹と過ごす時間を大切にしているのです。ミレニアル世代はどこにでもいますから、職場での時間的な柔軟性は非常に重要です。ミレニアル世代がリモート勤務をしていたり遠隔地にいたりするような場合は、コラボレーションツールの使用は大変有効です。

2つ目は、ミレニアル世代の従業員はチームで協力する、という環境に慣れているということです。家庭では兄弟姉妹と協力し、大学ではずっとグループ作業をしてきています。彼らは現在、大学卒業後初めてか2つ目の仕事に就いていると思いますが、チームの一員として働くことが、彼らにとっては自然なのです。グループ内のミレニアル世代だけでなく、さまざまな部門、さまざまな世代に対し、このスキルを奨励して伸ばすようにしてください。多様な労働力の中にミレニアル世代が混ざると、ミレニアル世代が輝くのが分かると思います。

そして最後は、学習と人材開発に関してです。ミレニアル世代はまだ学校を卒業したばかりなので、彼らの心は学びたい気持ちでいっぱいです。「どうすればもっと勉強できるか?」「何について学べるか?」「スキルアップするためにはどうすればいいか?」といったように。1つの方法は、彼らに特別なプロジェクトを与えることです。「君の組織のキャリア育成計画を作ってみないか?」「社内で企業文化を育てる方法について、いい意見はないかな?」私はこのようにして彼らにプロジェクトを与えて、常に彼らの関心を高めて学ぶ意欲を維持させるようにしています。

ありがとうございます。さて、企業文化についてのお話がありましたが、ミレニアル世代のために考慮すべき重要な文化的要素とは何でしょうか。

1つ目は、彼らが何か大きなものの一部であると感じられなければならないことです。多くの人は、ドラマ『アイ・ラブ・ルーシー』のエピソードで、チョコレート工場のラインでチョコレートの包装をしているシーンを見たことがあるでしょう。ミレニアル世代は、車輪の歯車になることはできません。工場のラインの一部になることもできません。ほとんどの企業にはコアバリューがあり、ある仕組みに基づいてビジネスを行っています。時間をかけてこのようなコアバリューを分解し、それが一般の従業員、そして特にミレニアル世代にとってどのような意味を持つのかを掘り下げてください。彼らはそれを受け入れ、理解し、信じる必要があります。そうでなければ、ただ大きな断絶が生まれるだけです。

2つ目は、彼らが強力な企業文化の一部でなければならないことです。他の人が企業文化から外れて行動しているのを見たら、少し不安になるでしょう。そして、「なぜ企業文化に反するようなことが起きているんですか?」と尋ねるでしょう。彼らは、バリューを信じ、企業文化が実践されているのをその目で見る必要があるのです。

そして最後は、彼らが楽しみたがっているということです。同僚とランチに行き、仕事の後はハッピーアワーを楽しんだり、バスケットボールチームでプレイしたりしたい、などと考えています。私たちのオフィスには、Nerf のおもちゃの銃やゴングがあり、取引を成立させた時には素晴らしいひとときを過ごしています。

ですから、このようなことを優先事項として位置付けるか、少なくとも理解するよう心がけてください。これは彼らにとっては大切なことなので、そのようなことに時間を使うようにするのです。

さてここで少し話の方向を変えて、キャリアパスについて話したいと思います。当然、これはマネージャーの重要な役割です。前回のエピソードで話したように、私はかなり長い間在宅勤務をしていたのですが、上司と FaceTime で会話をすることや、上司が私の仕事ぶりを見ていて、キャリアアップの支援をしてくれるということがとても重要だと思いました。ミレニアル世代の人たちに対してできることは何でしょうか?

まず一つは、お金が重要だということを理解することです。お金はどんな人にとっても重要ですが、このミレニアル世代にとっては、お金が唯一のものではありません。犬を獣医に連れて行かなければならないとすれば、彼らにとって在宅勤務や少し早めに仕事を切り上げるといったことが大変重要になります。あるいは、ランチのクーポンや、月曜日と木曜日に朝食を提供するといったようなことです。

彼らが企業や文化、そして一般にキャリアを見た時に、給与、コミッション、そして今後どれくらい稼げるかだけでなく、このような他の点もチェックします。

2番目は、キャリアの動きだと思います。以前、私が勤めていた前の会社では、「ジュリアン、年に1回君のキャリアについてじっくり話そう」という感じでした。でもそれでは十分ではないのです。年に1回では不十分なのです。

それは面白いですね。私は父から「毎年その時期が来たら自分が何をしたかをすべて思い出せるように、何かすごいことをしたら毎回、ノートカードを作って机の引き出しにしまっておきなさい」というアドバイスを受けました。でも、定期的に会話をすることが必要ですね。

面白いのは、キャリアについての会話はその社員が部屋に入って来た瞬間から始まるということです。彼らはそのような機会を求めているだけはなく、期待しているのです。そして、それをビジネスのリーダーとして提供するのは私たちの責任です。ですから、A 君が部屋に入ってきて、話し合いが終わったら、彼のための明確なキャリアプランがなければなりません。

さて、キャリアパスについて考えましょう。通常、0〜3ヶ月の間は、自分でスキルアップしてほしい。そして3ヶ月から約12ヶ月の間、ビジネスを学び、結果を出します。私たちはスキルセットを提供しており、人として成長し、洗練されていくための支援をしています。マーケティングの仕事をしたいと考えるかもしれません。その場合は調整して、マーケティングのデマンドジェネレーションの仕事を専門に開始します。調整を行いますが、12ヶ月から18ヶ月の間は、彼らはメンターを必要とし、目標に到達するための明確なキャリアパスを必要とする場合もあります。

そして最後は、彼らにとって上司ではなく、メンターになるということです。ミレニアル世代は、リーダーから学ぶことを期待しています。彼らは、伝統的な企業の階層に関心がありません。私もチームメンバーに何度も、「すみません、こんな問題があるのですが」と言われたことを覚えています。「OK、君の上司か、その上司に話した?」と聞くと「いいえ、あなたに直接話しに来ました」と答えるのです。リーダーは、完全にフラットな組織であるよう、非常にオープンでなければなりません。これは本当に、ミレニアル世代の視点での学習や環境を促進するのに役立ちます。

さて現在、ミレニアル世代の間で乱用されている E ワードがあります。それは Entitled(権利がある)です。その印象を伺いたいのですが、今、この部屋にも80年代生まれの人がいることをお忘れなく。

そうですね、私たちのうち一人は白髪があって、もう一人にはありませんね。Entitled(権利がある)という言葉は、私が思うに、ちょっとした誤解ですよね?多くの人が、ミレニアル世代に「権利がある」と言っているのをよく聞きますが、それはちょっと間違っていると思います。今、ミレニアル世代からの要求、認められたいという要求が確かにありますが、率直にいえばそれは私たち全員にありますよね。「よくやった!」「いいぞ!」と肩を叩かれて、嬉しくない人がいるでしょうか?ですから、従業員の自分に対する自信を高めさせるべきだと思います。ポジティブなパーソナルイメージが、ミレニアム世代にとっては重要なのです。

また、彼らにとっては LinkedIn や Twitter もとても重要で、私生活と仕事が少しずつミックスされていることがわかります。彼らは仕事でどれくらいすごいことをしたのかを投稿します。そこで、それをプラスに捉えればいいと思うのです。そういったものを受け入れ、大切にする方法を学び、さらに利用するのです。

これらのテクノロジーの専門家として、これらを悪いことではなく、良いことに使う方法を教えることが重要です。自分の会社が素晴らしいことをしていることを知り合いにどうやってシェアするのか。それに関する専門家になるにはどうすればいいか、そして業界の責任の一部を引き受けるにはどうすればいいのか。

業界と会社のために、ということですね。

では最後に、今日の話をまとめましょう。

まずは、ミレニアム世代を受け入れよう、と言いたいです。もちろん、他の従業員と同じように、彼らの中にもいい人もいればそうでない人もいます。

最新の研究によると、現在の労働力の40%がミレニアル世代で、今後10年間でその割合は75%に達する見通しだということです。

そうですね、どんどん増えています。しかし、学習の観点、また組織変革の観点から見ると、「なぜこれはこの方法でやるんですか?」と質問する、新たに入社した従業員と仕事をする機会が何度もあります。

そのときに、心の中で「今までずっとこうやってきたし、これからもこうやるんだよ」と思ってしまいます。

危険ですね。

よく言われることです。「今までこうやってきたから」。

そうですね。

そこで、ミレニアム世代の従業員がやってきて「すみません、こういう方法は...?」と言いかけたら、「それはいい考えだね」と言いましょう。そのようなチーム、そのような未来のリーダーの世代を受け入れるのです。彼らのネットワークや、ネットワーキングに対する親和性を活用してください。LinkedIn、Facebook などについても話しましたね。彼らには積極的な自己プロモーションをしたがっていますが、彼らをブランドのアンバサダー、Lifesize のアンバサダー、または会社の顔、業界のエキスパートに変えましょう。そういったことを、会社にとってプラスになること、より大きな利益に変えることが重要です。

そして、良い面もあれば悪い面もあります。すべての従業員にプラスとマイナスがありますが、これらの人々は、労働力や組織に大きな価値を与えてくれるのです。