Hoe houdt je je wereldwijde medewerkers betrokken?

Gayle Wiley, Chief People Officer, Lifesize
Datum: 27 februari 2018

Goedemorgen allemaal. Welkom bij Lifesize Live!, de live webshow die volledig wordt geproduceerd op het Lifesize-platform.

Ik ben uw presentator James Ofczarzak, en met onze gast van vandaag, Gayle Wiley, Chief People Officer van Lifesize, praten we over hoe je wereldwijde medewerkers betrokken houdt. Bedankt voor je komst, Gayle.

Dankjewel James. Ik ben blij dat ik hier ben. Bedankt voor je uitnodiging om te komen praten over een van mijn favoriete onderwerpen.

Absoluut. We zijn blij dat je gekomen bent. Laten we eerst een paar begrippen definiëren. Betrokkenheid van medewerkers — waar hebben we het over als we over betrokkenheid van medewerkers praten?

Als ik aan betrokkenheid van medewerkers denk, denk ik aan de emotionele band die je hebt met een baan, met de organisatie en met de doelstellingen daarvan. Als je een emotionele band hebt, dan heeft je baan een diepere persoonlijke betekenis voor je en wordt het meer dan alleen een baan. Die diepere betekenis komt voort uit je relatie met je collega's en het feit dat je gebruikmaakt van je sterke punten. En wat je ziet is dat mensen die volledig betrokken zijn, een ongelofelijke inzet hebben. Ze gaan veel verder om dingen voor elkaar te krijgen. Je komt 's ochtends om zeven uur binnen, werkt de hele dag en pakt net je spullen om naar huis te gaan als een collega of klant ergens voor belt, en vervolgens zit je nog twee uur aan je bureau zonder dat iemand je dat heeft gevraagd. Dat zijn dingen waar ik aan denk als ik aan betrokkenheid denk.

Zeker, absoluut. En die betrokkenheid, waarom is dat tegenwoordig belangrijk voor bedrijven?

Nou, dat is belangrijk omdat betrokken mensen gemotiveerd zijn en buitengewoon werk kunnen leveren. Als je kijkt naar de cijfers voor omzet, winstgevendheid, kwaliteit en klantretentie: als de betrokkenheid van medewerkers hoog is, zijn al die cijfers hoog. Gallup en McKenzie hebben veel onderzoek gedaan naar betrokkenheid. Gallup heeft duizenden bedrijven ondervraagd en vergelijkt de resultaten van die onderzoeken met roeiers. Ze zeggen dat er op elk willekeurig moment in een bedrijf drie groepen mensen zijn, waarvan ongeveer 30% in de groep valt die peddelaars genoemd wordt. Als zij hun roeiriemen in het water steken, weten ze waar de Poolster staat en wat hun individuele rol is bij het bereiken van hun doel. Ze gaan allemaal dezelfde kant op. 52% is passagier: zij hebben hun roeiriemen in het water, ze hebben enig idee van waar de Poolster staat, maar ze weten niet goed wat hun rol is. Ze zijn dus druk bezig, maar eigenlijk zijn ze gewoon passagiers. En dan is er de 18% die hun roeiriemen in het water hebben, maar die in de tegenovergestelde richting gaan van waar je wilt dat ze naartoe gaan. Dus het uiteindelijke doel is dat iedereen peddelaar wordt. Tevreden werknemers en tevreden klanten betekenen dat de klantretentie omhoog gaat. Het helpt ook bij het aantrekken en vasthouden van goede mensen.

Zeker, absoluut. Dat zijn schokkende cijfers. Als je naar het bedrijfsleven kijkt, wat zijn dan voorbeelden van bedrijven die dit goed doen?

Ik denk aan Google. Een ander bedrijf dat in me opkomt, is Zappos. Ik denk aan het boek Delivering Happiness van Tony Hsieh. Zappos heeft veel tijd besteed aan het opbouwen van een sterke cultuur en het implementeren van die waarden. Dat is het fundament, het anker van de bedrijfscultuur. Als zij mensen aannemen, nemen ze niet alleen mensen aan die binnen die cultuur passen, maar die ook goed samenwerken, over de juiste vaardigheden beschikken en echte teamspelers zijn. Op die manier creëren ze een soort groepsgeest - het is een magische omgeving.

Voor de mensen die thuis of op kantoor zitten te kijken, wat kunnen zij doen om dit binnen hun eigen bedrijf toe te passen?

Vanuit het perspectief van een bedrijf denk ik dat er eerst enkele dingen moeten gebeuren. Allereerst moet je een sterke, positieve cultuur opbouwen en waarden hebben, want daarmee vorm je de persoonlijkheid van een organisatie. Daar begint het mee. Ten tweede moet je sterk leiderschap en sterk management hebben. Als je betrokken mensen wilt hebben, moet je niet alleen hun hoofden veroveren, maar ook hun harten. En vanuit het perspectief van een leider betekent dat twee dingen: vertrouwen en compassie. Werknemers moeten je vertrouwen, en dat betekent doen wat je zegt te gaan doen. Net zo belangrijk is ervoor zorgen dat je werknemers over alle informatie beschikken die ze nodig hebben om succesvol te zijn en dat ze samenwerken met de juiste mensen binnen de organisatie. Compassie is cruciaal: je moet om je mensen geven, ze persoonlijk leren kennen en weten wat voor hen belangrijk is. Voor mij zijn compassie en betrokkenheid iets heel persoonlijks. Iets waar ik me betrokken bij voel, daar voel jij je misschien minder betrokken bij. Voor jou is technologie misschien belangrijk, terwijl voor mij meer zelfstandigheid en een flexibelere tijdsindeling belangrijker kunnen zijn. Maar waar het om gaat, is dat je de vraag stelt, het antwoord vindt en het vervolgens probeert te bieden. “Bedankt” is ook belangrijk, en als ik bedankt zeg, bedoel ik erkenning. Je weet wanneer er iets goeds is gedaan, dan zijn er schouderklopjes in de wandelgangen, virtuele high fives, zelfs handgeschreven briefjes. Ik heb ooit een baan gehad waar mijn baas mij aan het eind van het jaar een briefje schreef met daarin alle dingen die ik had gedaan waarvan hij vond dat die waarde hadden gecreëerd. Dat briefje heb ik nog steeds.

Ja, dat helpt enorm.

En tot slot communicatie. De meeste omgevingen lijken op de onze: ze zijn enorm in beweging, er gebeurt van alles en dingen veranderen voortdurend, dus het is belangrijk om in contact te blijven. Er zijn formele mechanismen zoals plenaire bijeenkomsten en persoonlijke gesprekken, maar het is cruciaal om echt op de hoogte te blijven en ervoor te zorgen dat iedereen in real time informatie heeft over wat er gaande is. Al die dingen dragen bij aan die omgeving en helpen echt om betrokkenheid mogelijk te maken.

En ik weet dat het Lifesize-platform daar echt bij helpt met onze werknemers over de hele wereld. Ik weet dat het heel gemakkelijk is om met een enkele muisklik contact te leggen.

Absoluut, en als ze niet live zijn, kun je het opnemen en kunnen ze het later bekijken.

Ja. Het is duidelijk dat dit onderwerp je na aan het hart ligt en daarom wil ik het graag wat persoonlijker maken. Wat betekent dit voor jou en jouw rol hier bij Lifesize?

Inderdaad, dit onderwerp ligt mij als HR-professional na aan het hart, maar het is mijn persoonlijke missie om ervoor te zorgen dat voor elke Lifesizer de Lifesize-ervaring het belangrijkste is. En als ze later terugkijken op hun werk hier, wil ik dat ze terugkijken en zeggen "Dat was het belangrijkste in mijn carrière. Dat was de allerbeste ervaring." Dus elke dag dat ik hier binnenkom, ben ik gefocust op wat ik kan doen om ervoor te zorgen dat iedereen gebruik kan maken van zijn of haar sterke kanten, zich uitgedaagd voelt en zich in een omgeving en sterke cultuur bevindt waarin hij of zij het best kan werken en kansen heeft om te leren en te groeien. Dat ik daar elke dag op gefocust ben, dat betekent enorm veel voor mijn persoonlijke betrokkenheid.

Ja, absoluut. We zijn je dankbaar voor alles wat je hier bij Lifesize hebt gedaan, en bedankt voor de tijd die je vanmorgen met ons hebt doorgebracht. En ik hoop dat iedereen thuis donderdag weer kijkt als we Ken Conn van i2i Technologies ontmoeten. Hij gaat ons bijpraten over innovatie op het gebied van teleleren. Bedankt allemaal en nog een fijne dag verder.

Tot ziens.