Millennials managen

Anil Somaney, Senior Vicepresident Bedrijfsontwikkeling, Lifesize
Datum: donderdag 1 februari 2018

Millennials hebben Generatie X voorbij gestreefd als grootste populatie binnen de hedendaagse beroepsbevolking. Anil Somaney deelt zijn kennis over een betere manier om een digitaal onderlegde beroepsbevolking te betrekken.

Videotranscript

Hallo iedereen. Welkom bij Lifesize Live!, de live webshow die exclusief wordt geproduceerd door het Lifesize-platform.

Ik ben uw gastheer Julian Fields, en vandaag word ik vergezeld door Senior Vicepresident Wereldwijde Bedrijfsontwikkeling bij Lifesize en manager met vele jaren ervaring, Anil Somaney. Welkom.

Dankjewel. Blij om hier te zijn.

Ik zei "manager met vele jaren ervaring" omdat het onderwerp van vandaag het managen van mensen en, meer in het bijzonder, het managen van millennials. Wanneer we over millennials praten, praten we over kinderen uit de jaren '80 en '90. Nu zijn ze twintigers en dertigers. Ze staan aan het begin van hun carrières, misschien is het zelfs hun eerste carrière ooit – ze zijn nog groen en beïnvloedbaar. Dit is echt een belangrijke tijd voor hen om goede managers en rolmodellen te hebben.

Laten we hier het startsein geven. Vertel me een klein beetje over het soort werkplek voor millennials waarop je wilt aansturen.

Zoals je weet gebruiken we de term millennials in deze voorbeschouwing min of meer generiek. Wanneer je verschillende soorten werknemers managet en betrekt, doe je dat natuurlijk op een individueel niveau. Maar in termen van de werkomgeving zijn er een paar zaken die ik graag overweeg.

Ten eerste is de balans tussen werk-en privéleven uiterst belangrijk voor hen. Millennials hechten geen waarde aan de achturige werkdag waar hun ouders aan gewend zijn. Dit moet je niet verwarren met het idee dat ze niet hard willen werken of niet genoeg tijd willen besteden aan werk. Ze doen dat gewoon op een andere manier. Vergeet niet dat deze werknemers in voetbalteams, basketbalteams spelen en tijd doorbrengen met hun ouders, broers en zussen. Ze zijn ontzettend actief, dus vaak is flexibiliteit op de werkplek heel belangrijk. Hulpmiddelen voor online samenwerking zijn een goede manier om millennials te betrekken wanneer ze op afstand werken of in afgelegen gebieden zijn.

Ten tweede komen deze werknemers uit een omgeving waarin ze gewend zijn om in teams te werken. Ze moesten samenwerken met hun broers en zussen en op school zaten ze in groepen. Nu zitten ze misschien in hun eerste of tweede baan na hun opleiding, dus in teams werken is vanzelfsprekend voor deze werknemers. Stimuleer en motiveer die vaardigheden – niet alleen bij de millennials in je groep maar ook over meerdere functies en meerdere generaties. Als je ze mengt met verspreide of uiteenlopende werkkrachten, denk ik dat je de millennials zal zien schitteren.

Ten derde is leren en ontwikkeling heel belangrijk voor millennials. Ze komen net uit school, en hun geest is nog helemaal ingesteld op leren. Hoe kan ik meer leren? Waar kan ik over leren? Wat kan ik doen om mijn vaardigheden te vergroten? Eén manier om dit te doen is door hen speciale projecten te geven. "Hé, kun je aan een carrière-ontwikkelingsplan werken voor de organisatie?" "Hé, kun je vertellen hoe we de bedrijfscultuur in de organisatie kunnen ontwikkelen?" Ik geef ze voortdurend projecten om hun hersenen te stimuleren en ze aan het leren te houden.

Oké. Dus je noemde cultuur. Wat zijn de belangrijkste cultuuraspecten die je in overweging moet nemen voor millennials op de werkvloer?

Ten eerste moet je hen het gevoel geven dat ze onderdeel uitmaken van iets groters. Ik denk dat velen van ons de aflevering van I Love Lucy hebben gezien waarin ze aan de lopende band in een chocoladefabriek chocolaatjes moeten inpakken, toch? Millennials kunnen geen schakeltje in het rad zijn. Ze kunnen geen onderdeel van een lopende band zijn. De meeste bedrijven hebben kernwaarden en een bepaalde manier van zaken doen. Neem de tijd om die kernwaarden onder de loep te nemen en te onderzoeken wat ze betekenen voor werknemers en millennials in het bijzonder. Ze moeten het ermee eens zijn, ze moeten het begrijpen en ze moeten erin geloven. Anders voelen ze zich niet verbonden.

Ten tweede moeten ze onderdeel uitmaken van een sterke bedrijfscultuur. En als ze zien dat anderen niet volgens die bedrijfscultuur optreden, raken ze een beetje geïrriteerd. Ze zullen vragen: "Waarom gebeurt dat, als dat in gaat tegen wat we zeggen?" Ze moeten absoluut kunnen geloven in de waarden en ze moeten ze gereflecteerd zien in de bedrijfscultuur.

Tenslotte moeten ze ook lol kunnen hebben. Ze willen lunchen met hun collega's, vrijdagmiddagborrels houden, meespelen in voetbalteams, enzovoort. Op onze werkvloer hebben we speelgoedgeweren en gongs, en we hebben gewoon ontzettend veel lol wanneer we een deal gesloten hebben.

Dus zorg ervoor dat plezier een prioriteit wordt of houd het in ieder geval in gedachten. Dat is belangrijk voor hen, dus zorg ervoor dat je tijd maakt voor dat soort dingen.

Ik wil even omschakelen en het hebben over loopbaanontwikkeling. Dat speelt natuurlijk een belangrijke rol in de verantwoordelijkheden van de manager. In de laatste aflevering zei ik dat ik lange tijd vanuit huis werkte en dat ik het belangrijk vond om mijn leidinggevende in levenden lijve te zien en dat hij of zij zag wat ik deed en me kon helpen om vooruitgang te maken in mijn carrière. Wat voor dingen zou je bij deze groep mensen wat dit betreft net iets anders doen?

Ten eerste moet je begrijpen dat geld alleen relatief belangrijk is. Geld is belangrijk voor ons allemaal, maar het is niet het enige voor deze werknemers. Ze hechten veel waarde aan dingen zoals vanuit huis werken of iets eerder naar huis kunnen gaan als ze de hond naar de dierenarts moeten brengen. Lunchbonnen, ontbijt dat aan kantoor geleverd wordt op maandag en woensdag, dat soort dingen.

Dus als ze naar bedrijven en bedrijfsculturen kijken en hun carrières in het algemeen, kijken ze ook naar al die andere dingen. Niet alleen naar hun salaris, bonussen, hoeveel geld ze gaan verdienen.

Ten tweede zou ik zeggen dat mobiliteit binnen de organisatie belangrijk is. Bij bedrijven waar ik vroeger gewerkt heb, zei de manager: "Ik zal één keer peer jaar aan tafel met je zitten, Julian, en praten over je carrière." Dat is niet langer genoeg. Eén keer per jaar is te weinig.

Dat is grappig. Ik herinner me het advies van mijn vader: "Telkens als je iets goeds doet, schrijf het dan op een notitiekaart en stop hem in je bureaulade zodat wanneer dat moment in het jaar eraan komt, je alles wat je hebt gedaan kunt herinneren." Nee, we moeten een constant gesprek kunnen voeren.

Het is grappig omdat het begint op het moment dat die persoon binnenkomt. Ze willen het niet alleen, ze verwachten het. En het is onze plicht als leiders van het bedrijf om het aan hen te geven. Dus Persoon A komt binnen, en we moeten een welbepaald carrièreplan voor hem hebben nadat we een gesprek hebben gevoerd.

Dit is je loopbaan. Wat ik meestal voorstel is dat je in de eerste drie maanden je aanloop maakt. Na drie maanden, tot ongeveer twaalf maanden leer je het bedrijf kennen en ben je aan het presteren. In deze periode reiken we te ontwikkelen vaardigheden aan en helpen we je te groeien als persoon en je prestaties te verfijnen. Misschien denk je dat je je wilt ontwikkelen in marketing. Dan passen we je taken daarop aan en laten we je specialiseren in vraagontwikkeling. Dus je past dat aan maar tussen twaalf en achttien maanden hebben ze mentors nodig en een goed gedefinieerd pad om er te komen.

Tenslotte is het belangrijk dat je een mentor voor hen bent, in plaats van een baas. Millennials verwachten iets te kunnen leren van hun leiders. Ze hebben een berucht gebrek aan respect voor de traditionele bedrijfshiërarchie. Mijn teamleden kwamen zo vaak naar me toe en zeiden: "Hé, ik heb een probleem." "Oké, heb je je lijnmanager hierover gesproken, of zijn manager?" "Nee, ik ben rechtstreeks naar jou gegaan." Dus moet je als leider heel erg open staan voor een volledig horizontale organisatie. Dat helpt echt om het leren te stimuleren en om millennials een omgeving te bieden waarin ze zich gehoord voelen.

Er is een woord dat vaak gebruikt wordt om millennials te beschrijven. Het is "arrogant". Ik wilde graag weten hoe jij dat ziet. En vergeet niet dat er een kind uit de jaren '80 in deze kamer zit...

Ja. Eén van ons heeft grijs haar en de ander niet. Dus het woord "arrogant" is een beetje een drogreden, nietwaar? Ik hoor zo veel mensen die groep en die generatie arrogant noemen. Ik vind dat dat gewoon niet klopt. Millennials hebben zeker een behoefte aan erkenning, maar eerlijk gezegd hebben we dat allemaal, toch? Wie houdt er niet van om een schouderklopje of een compliment te krijgen? En die zelfverzekerdheid moet je zelfs aanmoedigen. Dat positieve persoonlijke imago is belangrijk voor millennials.

Het is zo belangrijk dat je ziet dat hun werk- en privéleven een beetje gemengd wordt op LinkedIn en Twitter. Ze posten dingen en verwoorden hoe goed ze gepresteerd hebben op het werk. Ik zou zeggen: zet dat om in iets positiefs voor jou en leer hoe je dat kunt omarmen en koesteren, maar ook hoe je dat kunt gebruiken.

Als experts in deze technologieën is het cruciaal om hen te leren hoe je ze ten goede kunt gebruiken en niet ten slechte. Je bedrijf doet goede dingen. Hoe deel je dat met iedereen met wie je praat? Hoe word je zelf een expert en neem je wat van die verantwoordelijkheid voor de branche waarin je werkt?

Ja, voor de branche en voor het bedrijf.

Goed, wil je nog wat woorden ter afsluiting zeggen?

Ik zou zeggen: omarm de millennials in je bedrijf. Net als andere delen van de beroepsbevolking hebben ze goede en slechte aspecten.

Volgens mij bestaat op dit moment 40% van de beroepsbevolking uit millennials volgens de nieuwste onderzoeken, en men verwacht dat in de komende tien jaar 75% van de beroepsbevolking uit millennials zal bestaan.

Ze komen eraan. Maar vanuit het oogpunt van leren en organisatorische verandering: het zal vaak gebeuren dat je met iemand aan tafel zit die gloednieuw is op de arbeidsmarkt en die de manier waarop het bedrijf iets doet in twijfel trekt.

En, zoals je weet, vanuit ons perspectief hebben we dit jaren zo gedaan en blijven we het zo doen.

Dat is gevaarlijk.

De beroemde woorden: "We hebben het altijd zo gedaan."

Ja, inderdaad.

Dus de millennials komen binnen en stellen voor om bepaalde dingen anders te doen. Dan zeg ik: "Dat is een goed idee." Dus omarm dat team en omarm die generatie van toekomstige leiders. Maak gebruik van hun affiniteit voor netwerken. We hadden het zojuist over LinkedIn en Facebook et cetera. Vanuit hun perspectief is er zo veel behoefte aan positieve zelfpromotie, maar laat ze het merk promoten, maak ze ambassadeurs voor Lifesize of jouw bedrijf, of experts van jouw branche. Het is belangrijk om dat om te zetten in iets positiefs voor het bedrijf en het grotere goed.

Ik zou ook zeggen: neem het goede met het slechte. Elk deel van de beroepsbevolking heeft goede en slechte kanten, maar deze mensen kunnen een onschatbare waarde toevoegen aan de beroepsbevolking en aan organisaties.