Gerenciando Millennials

Anil Somaney, Vice-presidente Sênior de Desenvolvimento de Negócios, Lifesize
Data: quinta-feira, 1 de fevereiro, 2018

Os millennials já superaram a Geração X como a maior concentração na força de trabalho atualmente. Junte-se a Anil Somaney enquanto ele compartilha seu conhecimento de como melhor interagir com uma força de trabalho nativa do mundo digital.

Transcrição do Vídeo

Olá, pessoal, e bem-vindos de volta ao Lifesize Live!, o show ao vivo pela web produzido inteiramente por meio da plataforma Lifesize.

Eu sou seu apresentador, Julian Fields, e hoje quem está comigo é o Vice-presidente Sênior de Desenvolvimento de Negócios Globais da Lifesize e gestor de pessoas há muito tempo, Anil Somaney. Bem-vindo.

Obrigado. Estou feliz por estar aqui.

Então, eu digo "gestor de pessoas há muito tempo" porque o tópico de hoje é sobre gestão de pessoas e, mais especificamente, sobre gestão de millennials. Quando falamos de millennials, estamos falando sobre quem foi criança nos anos 80 e 90. Agora eles têm 20 e 30 anos. Eles são relativamente novos em suas carreiras, talvez até mesmo estejam em sua primeira carreira – ainda não estão maduros, ainda são impressionáveis. Um período realmente fundamental para terem grandes gestores e modelos.

Enfim, vamos começar. Fale um pouco sobre o ambiente de trabalho que você gosta de incentivar para millennials.

Então, você sabe, conforme introduzimos o assunto, usamos o termo [millennials] de modo um pouco genérico. Obviamente, conforme você gerencia e interage com diferentes forças de trabalho, você faz isso em um nível individual. Mas em termos de ambiente de trabalho, existem algumas coisas que eu gostaria de considerar.

Um, da perspectiva dos millennials, o equilíbrio entre trabalho e vida é extremamente importante para eles. Os millennials já não valorizam essa jornada de 8 horas por dia com que meus pais estão acostumados. Não entenda com isso que eles não querem trabalhar duro ou não investem seu tempo. Eles apenas fazem isso de maneira diferente. Lembre-se, esses funcionários jogam futebol, basquete, passam tempo com os pais, irmãos e irmãs. Eles se dividem entre muitas coisas, então muitas vezes flexibilidade no local de trabalho é muito importante, e usar ferramentas de colaboração é na realidade um ótimo jeito de engajar os millennials quando eles trabalham remotamente.

A segunda coisa é que esses trabalhadores vêm de um ambiente em que trabalham em equipes. Eles tiveram que trabalhar em parceria com seus irmãos e irmãs e por toda a faculdade também ficaram em grupos. Agora, eles podem estar no primeiro ou segundo trabalho depois da faculdade, então trabalhar em equipe é apenas natural para essa força de trabalho. Encoraje e motive esse conjunto de habilidades — não apenas com os millennials dentro do seu grupo, mas entre funções e entre múltiplas gerações também. Misture-os em forças de trabalho dispersas ou diversas, e acho que você vai ver os millennials brilharem.

E a última parte é sobre aprender e desenvolver. Os millennials acabaram de sair da escola e suas mentes estão totalmente focadas em aprender. Como eu posso aprender mais? Sobre o que eu posso aprender? O que posso fazer para aprimorar minhas habilidades? Um jeito de fazer isso é dando a eles projetos especiais. "Ei, você pode trabalhar num plano de desenvolvimento de carreira para a organização?" "Ei, você pode falar sobre como cultivar a cultura da empresa na organização?" Eu dou a eles projetos constantemente para manter suas mentes trabalhando e aprendendo.

Certo. Então, você mencionou cultura. Quais são alguns dos principais elementos culturais que devem ser considerados para uma força de trabalho millenial?

A primeira coisa é que eles devem sentir que são parte de algo maior. Acho que muitos de nós já viram aquele episódio de I Love Lucy em que eles estão na fábrica de chocolate embalando os doces, certo? Os millennials não podem ser uma engrenagem em uma roda. Eles não podem ser parte de uma linha de montagem. A maioria das empresas têm esses valores principais e um jeito com que executem seu negócio. Gaste um tempo para avaliar esses valores e mergulhar no significado deles para os funcionários em geral e para os millennials especificamente. Eles precisam comprá-los, precisam entender e precisam acreditar neles. Senão, vai haver uma grande desconexão.

A segunda parte disso é que eles precisam ser parte de uma forte cultura de empresa. E se eles veem outros agindo fora da cultura da empresa, eles ficam um pouco nervosos. Vão perguntar "Por que isso está acontecendo, já que isso vai contra o que dizemos?" Eles precisam acreditar nos valores, totalmente, e precisam ver uma cultura de empresa.

E, eu diria, a última parte é que eles querem se divertir. Eles querem sair para almoçar com os colegas, querem happy hour depois do trabalho, querem participar de times de basquete e por aí vai. Em nosso escritório, temos armas Nerf, temos gongos, nós nos divertimos muito enquanto fechamos negócios.

Então certifique-se de manter isso como prioridade, ou ao menos compreender essas coisas. Isso é importante para eles, então certifique-se de que tem tempo para esse tipo de coisa.

Eu quero mudar um pouco a marcha e falar sobre caminhos de carreira. Obviamente, esse é um grande papel nas responsabilidades de um gestor. Eu mencionei no último episódio que trabalhei de casa por muito tempo e que achava que ter contato pessoal com meu chefe e compreender que ele ou ela pode ver o que eu faço e pode me ajudar a progredir na minha carreira é realmente importante. Quais são algumas das coisas que você pode fazer com esse grupo que você faria um pouco diferente?

A primeira coisa é entender que dinheiro é importante. Dinheiro é importante para todos nós, mas não é a única coisa para a força de trabalho millennial. Eles valorizam coisas como trabalhar de casa e sair mais cedo se tiverem que levar o cachorro no veterinário. Vale-almoço, trazer café da manhã às segundas e quartas, coisas assim.

Então, quando eles olham para as empresas e culturas e para as próprias carreiras em geral, eles buscam essas coisas também, não só qual será o contracheque, qual será a comissão, quanto vão ganhar.

E a segunda coisa, eu diria que é movimento, movimento de carreira. No passado, nas empresas que eu estive antes, era assim: "Uma vez por ano, eu vou sentar com você, Julian, e discutir a sua carreira". Já não é mais suficiente. Uma vez por ano não é frequente o suficiente.

Isso é engraçado. Eu me lembro do conselho do meu pai, "Toda vez que você fizer algo ótimo, anote e guarde na sua mesa, para quando chegar aquela época do ano você se lembrar de tudo que fez". Não, precisamos ter uma conversa constante.

É engraçado porque começa no minuto em que a pessoa entra pela porta. Eles não apenas querem, mas também esperam por isso. E cabe a nós, como líderes da empresa, entregar isso a eles. Então a pessoa entra pela porta, e temos um plano de carreira para ela depois, obviamente, de ter tido uma discussão.

Aqui está seu caminho. E tipicamente o que eu gosto de fazer é de zero a três meses, você está subindo a rampa. De três a uns 12 meses, você está aprendendo sobre o negócio e está executando tarefas. Desde o início estamos entregando os conjuntos de habilidades, e estamos ajudando você a crescer como pessoa, refinando ao longo do caminho. Você pode pensar que quer ficar no marketing, e ajustamos isso e você começa a se especializar na parte de geração de demanda do marketing. Então, você ajusta isso, mas aí, sabe, de 12 a 18 meses, eles precisam de mentores e podem precisar de um caminho realmente definido de como chegar lá.

E a última coisa é ser um mentor, não um chefe para eles. Os millennials esperam aprender algo de seus líderes. Eles têm uma falta de respeito infame pela hierarquia corporativa tradicional. Eu me lembro de várias vezes que minha equipe vinha para mim dizer "Ei, tenho um problema". "Ótimo, você falou com o seu chefe, ou o chefe dele?", "Não, vim direto falar com você". Então, como um líder, você deve estar muito, muito aberto a uma organização completamente plana. Ajuda muito promover o aprendizado e o ambiente de ser ouvido de uma perspectiva millennial.

Agora, tem aquela palavra com M que é muito usada para falar de millennials. É a palavra mimados. E eu queria saber o que você acha disso. E lembre-se de que tem alguém dos anos 80 nessa sala agora mesmo…

É. Um de nós tem cabelo grisalho e o outro, não. Então, a palavra mimado, eu acho que é um pouco falaciosa, entende? Vejo muitas pessoas referindo-se a esse grupo e a essa geração como mimados. Eu acho que isso é completamente errado. Agora, há uma necessidade total, de uma perspectiva millennial, de reconhecimento, mas para ser sincero isso serve para todos nós, certo? Quem não quer um tapinha nas costas e um "bom trabalho"? E, na verdade, você deveria encorajar essa autoconfiança. Essa imagem pessoal positiva é importante para a força de trabalho millennial.

É tão importante que eles estão no LinkedIn, no Twitter, e você vê a vida pessoal e o trabalho se misturando um pouco. Eles publicam e articulam sobre como foram bem no trabalho. Então eu diria para tornar isso uma coisa positiva para você e aprender a abraçar e valorizar, mas também usar isso.

Como especialistas nessas tecnologias, ensiná-los a usá-las para o bem e não para o mal é importantíssimo. A sua empresa está fazendo coisas ótimas. Como você compartilha isso com as pessoas com quem você fala? Como você se torna um especialista em um assunto por si mesmo e começa a pegar um pouco dessa responsabilidade pela indústria em que está inserido?

É, para a indústria e para a empresa.

Certo, bem, vamos ver, conforme encerramos, algum pensamento final?

Eu diria, antes de tudo, para abraçar a força de trabalho millennial. Quero dizer, como em qualquer força de trabalho, tem coisas boas e ruins que vêm com eles.

Acho que estamos em 40% da força de trabalho agora, de acordo com os últimos estudos, e nos próximos 10 anos, crê-se que eles serão 75%.

Eles estão vindo, certo, eles estão chegando. Mas de uma perspectiva de aprendizagem, de mudança organizacional, tem tantas vezes que você vai conversar com alguém completamente novo na força de trabalho que só diz, "Ei, por que fazemos isso assim?"

E sabe, na nossa cabeça, nós fazemos desse jeito há anos e é assim que vamos continuar fazendo.

Perigoso.

Palavras famosas, "Sempre fizemos assim".

São mesmo.

Então chega a força de trabalho millennial e pergunta "Ei, por que a gente…?". E aí eu digo: "Essa é uma ótima ideia". Então, abrace essa equipe e abrace a geração dos futuros líderes. Capitalize em seus contatos, sua afinidade para formação de rede de contatos. Falamos do LinkedIn, Facebook, tudo isso. Há tanta necessidade de autopromoção positiva na perspectiva deles, mas transforme-os em embaixadores da marca, em embaixadores da Lifesize, ou da sua empresa, ou o especialista da sua indústria. Transformar isso em algo positivo para a empresa e para o bem maior é importante.

E eu diria para aceitar o que é bom junto do que é ruim. Há aspectos positivos e negativos para todas as forças de trabalho, mas essas pessoas têm muito valor para adicionar à força de trabalho e às organizações.