Hantera millenials

Anil Somaney, VD för affärsutveckling, Lifesize
Datum: Torsdag, 1 februari, 2018

Millenials har gått förbi Gen X som den största koncentrationen i dagens arbetsstyrka. Se Anil Somaney när han delar med sig av sin kunskap om hur man bättre interagerar med en arbetskraft som föddes in i den digitala världen.

Videotranskribering

Hej, allesammans, och välkomna till Lifesize Live! En webbshow som producerats helt via Lifesizes plattform.

Jag är er värd Julian Fields, och med mig idag är vicepresident för global affärsutveckling på Lifesize och personalchef sedan länge, Anil Somaney. Välkommen.

Tack. Kul att vara här.

Jag säger "personalchef sedan länge" eftersom dagens ämne handlar om hur personal ska hanteras, specifikt millenials. När vi pratar om millenials, så pratar vi om personer födda på 80- och 90-talet. De är nu mellan 20 och 30 år gamla. Karriärerna är nya, de kanske har sin första karriär någonsin, fortfarande nybörjare och lättpåverkade. Något som är viktigt för dem är att ha bra chefer och förebilder.

Nu sätter vi igång. Berätta lite om arbetsmiljön som du vill skapa för millienials.

Som vi sa inledningsvis, så använder vi begreppet millienials på ett allmänt sätt. När du hanterar och interagerar med olika arbetsstyrkor så gör du det på individnivå. Men vad gäller arbetsmiljö så finns det några saker jag gillar att tänka på.

För det första, balans mellan arbete och vardag är väldigt viktigt för millenials. Millienals värdesätter inte åtta timmars arbetsdag som mina föräldrar är vana vid. Detta ska inte tolkas som om att de inte arbetar hårt eller inte lägger manken till. De gör det, men på ett annat sätt. Kom ihåg, dessa anställda spelar i fotbollslag, basketbollag och tillbringar tid med föräldrar och syskon. Det är mycket på gång. Så flexibilitet vad gäller tider på arbetsplatsen är viktigt. Att använda samarbetsverktyg är ett bra sätt att engagera millienials när de inte arbetar på plats.

Det andra är att dessa anställda kommer från en miljö där de arbetar i grupp. De har samarbetat med syskon, och under tiden i gymnasium och högskola så har de arbetat i grupper. Det här är kanske deras första eller andra jobb efter skolan så att arbeta i grupp är bara naturligt för denna arbetsstyrka. Uppmuntra och motivera den färdigheten, inte enbart med millenials i din grupp men också mellan olika grupper och generationer. Blanda ihop dem i arbetsstyrkor som är spridda och mångfaldiga så kommer du att se millenials frodas.

Det sista handlar om lärande och utveckling. Millenials har precis blivit klara med sin utbildning. De vill fortfarande lära sig saker. Hur kan jag lära mig mer? Vad kan jag lära mig? Vad kan jag göra för att förbättra mina färdigheter? Ett sätt att göra det på är att ge dem särskilda projekt. "Kan du arbeta på en karriärsutvecklingsplan för verksamheten?" "Kan du prata om hur man kan utveckla företagskulturen inom verksamheten?" Jag ger dem projekt konstant för att se till att de lär sig och finjusterar det de kan.

Okej. Du nämnde kultur. Vilka kulturfaktorer är viktiga för en arbetsstyrka med millenials tycker du?

Det första är att de måste känna att de är en del av något större. Många har nog sett avsnittet i I Love Lucy när de är i chokladfabriken och måste paketera choklad, eller hur? Millenials kan inte vara kuggar i ett hjul. De kan inte vara en del av fabrikslinjen. De flesta företag har kärnvärderingar och ett sätt som de utgår från för att göra affärer. Ta tiden att bryta ner kärnvärderingarna och gå igenom vad det innebär för anställda allmänt, men speciellt för millenials. De måste övertygas, de måste förstå och tro på det. Annars uppstår det bara en frånkoppling.

Den andra delen är att de måste vara del av en stark företagskultur. De blir ängsliga om de ser andra agera utanför normerna av företagskulturen. De kommer att fråga sig, "Varför gör de så när det går emot vad de säger?" De måste absolut tro på värderingarna och se det i företagskulturen.

Det sista skulle jag säga är att de vill ha kul. De vill gå på lunch med sina kamrater, de vill ha Happy Hour efteråt, de vill gå med i sportslag och så vidare. På vår arbetsvåning har vi Nerf-pistoler och vi har gonggonger och har jättekul när vi gör affärer.

Se till att prioritera det eller ha det åtminstone i åtanke. Det är viktigt för dem så se till att reservera tid för sådant.

Jag vill byta ämne lite och prata om karriärbanor. Det är en viktig roll och ett ansvar för en chef. Jag nämnde i sista avsnittet att jag arbetade hemifrån under en lång tid och jag tänkte att det är väldigt viktigt att kunna ha ett möte med chefen och veta att hen ser vad jag gör och kan hjälpa mig gå vidare i min karriär. Vilka saker kan du göra med denna grupp som du skulle göra annorlunda?

Det första är att förstå att pengar är viktigt. Pengar är viktigt för oss alla, men det är inte det enda för millenials som arbetsstyrka. De värdesätter att kunna arbeta hemifrån och gå iväg lite tidigare om de måste ta hunden till veterinären. Lunchkuponger, frukost tillsammans på måndagar och onsdagar, sådana saker.

När de ser på företag och kulturer, och på deras karriärer i allmänhet, så letar de efter dessa andra saker, inte enbart efter lönen, kommissionen, hur mycket kommer jag tjäna.

Sen, för det andra, framsteg för karriären. Förr, på andra företag jag arbetade för, så sas det "En gång om året så kommer jag sätta mig ner med dig, Julian, och prata om din karriär." Det räcker inte. En gång om året är inte ofta nog.

Det är konstigt. Jag kommer ihåg min pappas råd, "Varje gång du gör bra ifrån dig, notera det och ha det på ditt skrivbord så när din tid på året kommer så kommer du komma ihåg allt du gjort." Nu behöver vi ha den konversationen hela tiden.

Det är konstigt för det börjar så fort personen kliver in genom dörren. Det inget de enbart vill ha, det är något de förväntar sig. Och det åligger oss som företagets ledare att ge dem det. Person A kliver in och vi måste ha en definierad karriärsplan för dem efter att vi har haft ett samtal.

Det här är vägen du kommer gå. Från månad noll till tre så lär du dig hur det går till. Från månad tre till tolv, så lär du dig hur verksamheten funkar och du presterar. Vi ger dig färdigheter och hjälper dig växa som person och finjusterar på vägen. Du kanske tror att du vill jobba med marknadsföring och vi justerar det för att specialisera dig inom delen av marknadsföring det finns efterfrågan för. Du finjusterar det, men sen efter 12 till 18 månader så behöver de en handledare och en definierad väg för att ta sig dit.

Den sista delen handlar om att vara en mentor och inte en chef. Millenials förväntar sig att lära sig saker från sina ledare. De har en ökänd bristande respekt för den traditionella företagshierarkin. Jag minns att mitt team brukade komma till mig och säga, "Jag har ett problem med det här." Bra, har du pratat med din chef? Din chefs chef?" "Nej, jag kom direkt till dig." Som en ledare måste du vara väldigt öppen för en platt verksamhet. Från en millenials perspektiv hjälper det verkligen att uppmuntra lärandet och ha en miljö där någon hör dig.

B-ordet är nåt som används mycket med millenials. Berättigad. Vad tycker du om det? Tänk på att vi har en från 80-talet här...

Jo. En av oss är gråhårig. Berättigad. Det är lite av en vanföreställning, eller hur? Många anser att denna grupp och generation anser sig vara berättigade till mycket. Det är helt fel, tycker jag. Det finns absolut ett behov från perspektivet av millenials att få erkännande, men det är sant för oss alla, eller hur? Vem vill inte ha en klapp på ryggen och ett "bra jobbat"? Och man bör uppmuntra sådan självsäkerhet. En positiv självbild är viktig för millenials.

Det är viktigt att finnas på LinkedIn, Twitter och man ser att vardagsliv och arbetsliv går samman lite. De kommer att göra inlägg och formulera hur bra de gjorde ifrån sig på jobbet. Jag menar att du bör göra det till en positiv sak. Lär dig av det. Omfamna och uppskatta det. Och lär dig att använda det.

Det är jätteviktigt att lära dem att använda det för goda ändamål och inte dåliga ändamål just för att de är experter inom området. Ditt företag åstadkommer bra saker. Hur delar du det med alla du pratar med? Hur blir du själv en expert inom ämnet och hur tar du ansvar för branschen du är verksam inom?

Ja, för branschen och företaget.

Har du något att tillägga innan vi avslutar?

Acceptera arbetsstyrkan av millenials. Det finns både gott och ont i dem precis som i vilken arbetsstyrka som helst.

De utgör 40 % av arbetsstyrkan nu, enligt de senaste undersökningarna. Inom 10 år kommer de utgöra 75 % av arbetsstyrkan.

De kommer, de kommer. Men från ett lärandeperspektiv och från ett perspektiv om verksamhetsförändring, så kommer det finnas så många tillfällen då du sätter dig ner med en nyanställd som frågar "Varför gör vi på detta viset?"

För oss är det självklart. Vi har gjort på samma vis i flera år och kommer att fortsätta med det.

Det är farligt.

Välkända ord, "Vi har alltid gjort det på det här sättet."

Det är det, eller hur?

Så arbetsstyrkan med millennials kommer in och frågar, "Varför gör vi...?" Och jag svarar att det är en bra id´é. Acceptera detta team och acceptera denna generation av framtida ledare. Dra fördel av deras nätverkande och deras kunskap om nätverkande. Vi pratade om LinkedIn och Facebook. Det finns ett behov av positiv egenreklam för dem. Gör om dem till varumärkesambassadörer, gör om dem till Lifesize-ambassadörer. Använd ditt företagsnamn eller din branschexpert på ett rätt sätt. Det är viktigt att göra om det till något positivt för företaget.

Jag skulle även vilja säga att ta det som är bra med det dåliga. Det finns för- och nackdelar med alla arbetsstyrkor. Dessa människor har mycket att ge arbetsstyrkor och verksamheter.