管理千禧一代

Lifesize 业务开发高级副总裁 Anil Somaney
日期:2018 年 2 月 1 日,星期四

千禧一代已经超过了 X 一代,成为当今第一大劳动力群体。Anil Somaney 将在这里分享如何更好地与数字原生代劳动力打交道,欢迎加入。

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大家好,欢迎继续收看 Lifesize Live!,这个完全通过 Lifesize 平台制作的网络直播节目。

我是主持人 Julian Fields,今天的嘉宾是 Lifesize 全球业务开发高级副总裁以及资深人事经理 Anil Somaney。欢迎您!

谢谢。很高兴来到这里。

我刚才说到“资深人事经理”,因为今天的话题全是关于人员管理,更具体地讲,是管理千禧一代。当我们谈论千禧一代时,我们指的是 80 年代和 90 年代出生的孩子。现在他们已经二三十岁了。他们在职业生涯中还是新人,也许是初入职场 — 还不成熟,容易受到影响。这也是他们需要优秀经理人和行为榜样的关键时刻。

好了,言归正传。跟我们说说您喜欢为千禧一代营造怎样的工作环境。

嗯,我们开始讨论这个话题时,要用到一个术语 [千禧一代]。显然,当你管理不同的劳动力并与他们打交道时,要在个人层面上进行。但就工作环境而言,我会考虑几件事。

第一件事是,从千禧一代的角度来看,工作/生活的平衡对他们来说是极其重要的。千禧一代不再像我们父母那辈一样看重八小时工作日。不要误以为他们不努力工作或不将时间花在工作上。他们只是换了一种方式。记住,这些员工参加足球队、篮球队,他们会花时间去陪伴他们的父母和兄弟姐妹。他们哪里都去,所以很多时候工作场所的灵活性是非常重要的,当他们远程或在偏远地区工作时,使用协作工具实际上是与千禧一代交流的一种很好的方式。

第二件事是,这些员工习惯于团队工作。他们不得不和他们的兄弟姐妹合作,然后他们在大学里也是一群人。现在可能是他们离开学校后的第一份或第二份工作,所以对这些劳动力来说,团队工作是很自然的。鼓励和激励这种技能组合 — 不仅是你团队中的千禧一代,实际上还要跨职能和跨多代人。将他们安排到分散的或多元化员工中间,我想你会看到千禧一代活力四射的光芒。

最后一件则围绕学习和发展。千禧一代刚从学校出来,他们的脑子里都是学习。我怎样才能学到更多东西?我能学到什么?我能做些什么来提高我的技能?一个方法是给他们分配特殊的项目。“嘿,你能为组织制定一个职业发展计划吗?”“嘿,你能谈谈如何在组织中发展公司文化吗?”我经常给他们一些项目,让他们保持思考和学习。

是的。您谈到了文化。对于千禧一代劳动力大军,您应该考虑哪些关键文化因素?

最重要的是必须让他们感觉自己在参与一项更伟大的事业。我想我们很多人都看过我爱露西,他们不得不在巧克力工厂的生产线上包装巧克力,对吗?千禧一代不可能是齿轮上的齿。他们不可能是工厂生产线上的零件。大多数公司的核心价值观都处处围绕着如何做生意。花些时间来梳理这些核心价值观,深入了解它对一般员工和千禧一代的具体意义。他们必须接受它,理解它,他们必须信奉它。否则会产生鸿沟。

其次,他们必须成为强大公司文化的一部分。如果他们看到其他人的行为有违公司文化,他们会有点坐立不安。他们会问:"为什么做的和说的不一样?“他们必须要信奉价值观,而后他们必须看到公司文化。

我想说的最后一点是,他们希望开心。他们想和同龄人一起去吃午饭,然后享受欢乐时光,他们想加入篮球队,等等。在我们的工作区里,我们有 Nerf 玩具枪,有锣,在达成交易后会去狂欢一下。

所以,一定要将这些事情作为优先考虑事项,或者至少对此有所了解。这对他们很重要,所以一定要确保预留时间做这类事。

我想要稍微改变一下话题,让我们谈一谈职业道路。显然,这是经理的主要职责。上一期我提到过,我在家里工作过很长一段时间,曾想着与老板的会面交流,并且明白让他/她看到我在做什么,就能够帮助我在事业上取得进步,这一点非常重要。您能对这群人做些什么稍微不同的事呢?

第一件事是理解金钱的重要性。金钱对我们大家都很重要,但这并不是千禧一代劳动力唯一关心的事情。他们非常看重在家工作,或早点下班好送狗去看兽医。午餐券、星期一和星期三带早餐,等等这类事情。

因此,他们在看待公司、文化以及自己的整个职业生涯时,会期待所有这些额外的东西,而不仅仅是薪水多少、佣金多少、要赚多少钱。

我要说的第二件事是变动,职业变动。过去,我在以前的公司是这样的:“Julian,我会每年跟你坐下来讨论一次你的职业生涯。”但现在远远不够了。每年一次的频率太低了。

这很有意思。我记得我爸爸的忠告,“每次你做一件很棒的事情,做一个笔记卡,把它放在你的书桌里,这样每年的这个时候,你都可以想起所有你做过的事情。”不,我们需要不断的交流。

很有意思,因为从踏进门来的那一刻一切就开始了。不只是他们想要,而且他们很期待。作为公司的领导,我们有责任为他们提供这样的体验。所以,当 A 一进门,我们就得给出一个明确的职业规划,很显然,这是在经过讨论之后。

这就是你的职业道路。通常按我的计划,0-3 个月,你要逐步适应。3-12 个月,你要学习业务,提升业绩。我们会一路提供技能组合,帮助你沿着这条路不断成长、改善。你可能想要做市场营销,于是我们做出调整,开始专攻市场营销需求挖掘。调整后,12-18 个月,他们需要导师,他们可能还需要实现目标的真正明确的道路。

最后一件是做他们的导师,而不是他们的老板。千禧一代希望从他们的领导那里学到东西。他们对传统的企业等级制度缺乏尊重。我记得很多次,我的团队成员会来找我说:“嘿,我遇到这个问题。”“很好,你和你的老板或者老板的老板谈过了吗?”“没有,我直接来找你的。”因此,作为一名领导者,你必须非常非常开放,将公司当成一个完全扁平的组织。这确实有助于促进学习以及千禧一代眼里的倾听环境。

现在,有一个词被千禧一代滥用。就是“有权”。我想了解下您对此的看法。请记住,现在直播间里有一个 80 后孩子。

没错。我们两人其中一个一头白发,而另一个却没有。“有权”这个词,我想可能有点谬误,是吧?我听到很多人说它指的是那个群体和那一代人的权利。我想这完全错了。现在千禧一代确实需要被认可,但坦率地说,我们所有人都这样,对吗?谁不想要被表扬,听到一句“干的不错”或“好样的”?实际上你应该鼓励自信。这一积极的个人形象对于千禧一代劳动力来说很重要。

如此重要,你甚至可以从他们的 LinkedIn 和 Twitter 上看出他们的个人生活和工作混在一起。他们会发文,明确表达他们在工作中做得多么出色。所以我想说将此变成一个积极的事,学习如何拥抱和珍惜,同时也加以利用。

作为这些技术的专家,教他们如何从好的方面,而不是从坏的方面利用这些技术至关重要。您和您公司做的事很伟大。您是怎样与您谈话的每一个人分享的?您是如何成为一个主题专家,并开始为您所在的行业承担一些责任的?

是的,为了行业和公司。

好吧,让我们看看,最后您想不想提出一些建议?

首先我想说,要拥抱千禧一代的劳动力。我的意思是,同任何时代的劳动力一样,他们有好的一面,也有不好的一面。

根据最新的研究,他们占现有劳动力的 40%,经过未来 10 年,预计会达到劳动力的大约 75%。

他们的时代正在到来,没错。但是从学习的角度来看,从组织变革的角度来看,你经常会与一位新员工坐下来,他会说,“嗯,我们为什么要这样做呢?”

而我们头脑中的答案是,我们已经这样做许多年了,我们将来也会继续这样做。

很危险。

这是一句耳熟能详的话,“我们一直都是这样做的”。

是的,没错。

所以千禧一代劳动力来了,问道“嗯,我们为什么...?”然后我说,“这个想法太棒了”。所以拥抱这一代队伍,拥抱未来的领导者一代。利用他们的社交能力,他们在社交中的亲和力。我们谈到了 LinkedIn、Facebook 等诸如此类。从他们的角度而言,积极的自我推销是一项重要需求,不过可以将他们变成品牌大使,将他们变成 Lifesize 大使,或者你们公司的大使,或者行业专家,对吧。将这变成公司的一项优势,实现更好的结果最重要。

然后我会说,有利必有弊。任何员工都有积极的一面和消极的一面,但是这些人可以为劳动力和组织带来宝贵的价值。