Hvordan ansette eksterne arbeidere for distribuerte team

Å ansette de riktige kandidatene med ferdighetene, erfaringen og tankesettet som trengs for å lykkes i en gitt rolle er en toppprioritet for HR-fagfolk. Å ansette en distribuert arbeidsstyrke gjør imidlertid denne prosessen spesielt utfordrende siden HR- og ansettelsesledere kanskje ikke har mulighet til å møte søkere personlig før de utvider et tilbud. Men med de riktige kommunikasjonsverktøyene på plass og en strategisk intervjuprosess, kan du finne og ansette kvalifiserte kandidater som vil tilføre verdi til de distribuerte teamene dine og gi varige bidrag til bedriften din.

7 trinn for å ansette et distribuert team

1. Definer din ideelle kandidat

Når du ansetter distribuerte team, har din bedrift tilgang til jobbsøkere over hele verden. Antallet potensielle kandidater er astronomisk, og å sortere gjennom et stort antall søkere kan være overveldende for HR-fagfolk og ansettelsesledere. Før du starter ansettelsesprosessen, er det viktig at du vet nøyaktig hva du ser etter og klart definerer kvalifikasjonene din ideelle kandidat må ha for å lykkes i en spesifikk rolle. Du kan lage en kandidatprofil som fungerer som en plan for din ideelle kandidat. Dette hjelper rekrutteringsteamet ditt med å kartlegge de ønskede personlighetstrekkene og ferdighetene som trengs for stillingen. For eksempel kan en kandidatprofil inkludere egenskaper som selvmotivert, teknisk kunnskapsrik, salgsbakgrunn samt andre egenskaper og ferdigheter du til slutt vil se hos kandidaten du ansetter. Kandidatprofilen din bør inneholde "må-ha"-egenskaper, så vel som "nice-to-ha"-egenskaper. Å etablere egenskapene og kvalifikasjonene til den ideelle kandidaten på forhånd kan hjelpe deg med å begrense søket ditt og finne noen som passer for jobben.

2. Finn de beste stedene å rekruttere talenter

Etter at du har definert din ideelle kandidat og skrevet en detaljert stillingsbeskrivelse, er det på tide å finne de beste stedene for å rekruttere topptalenter. I stedet for å kaste bort tid og penger på å legge ut på en rekke forskjellige jobbtavler og finne ukvalifiserte kandidater, gjør litt rekrutteringslekser og begrense fokuset til noen få rekrutteringssider som har den rette målgruppen for din bransje.

• Store, internasjonale jobbsider som Indeed, ZipRecruiter og Monster kan være effektive for å finne talent globalt så lenge du tydelig oppgir i stillingstittelen og beskrivelsen hva du ser etter og krav til jobben. Hvis du ønsker å rekruttere talent i en bestemt by, region eller land, sørg for at du inkluderer det i jobbkravene dine eller annonser din ledige stilling på lokale jobbtavler.
• Sosiale medier-baserte plattformer som LinkedIn, Facebook og Glassdoor kan øke synligheten av stillingsannonser og hjelpe til med å screene potensielle kandidater. Disse sidene kan gi deg et mer dyptgående syn på en kandidats personlighet og innsikt i deres interesser og ambisjoner for å se om de passer for din bedrift. Den største verdien av sosiale medier-baserte plattformer er muligheten til å be om hjelp fra andre i nettverket ditt. Du kan spørre kontaktene dine om de kjenner til noen jobbsøkere som har relevant arbeidserfaring og kompetanse knyttet til din ledige stilling.
• Det kan være litt vanskelig å finne kvalifisert eksternt talent som ikke trenger å jobbe på et bestemt sted. Heldigvis finnes det en rekke jobbsider som fokuserer spesielt på eksterne stillinger. Dette er nettstedene for kandidater som aktivt leter etter fjernarbeidsmuligheter:
  • WeWorkRemotely: Med kategorier som spenner over design, salg, markedsføring, DevOps og mer, er denne jobbtavlen et av de beste stedene for å finne eksterne talenter globalt.
  • Hubstaff Talent: En av få 100 % gratis ressurser for selskaper som ønsker å finne eksterne talenter over hele verden. Ingen gebyrer, markeringer eller mellommenn.
  • AngelList: Et toppsted for startups å finne og ansette eksterne talenter for alle bransjer.
  • stack Overflow: Dette er jobbtavlen for å ansette utviklere på jakt etter muligheter for å jobbe hjemmefra.
  • Remotiv: En populær jobbtavle med eksterne arbeidere som leter etter roller innen kundestøtte, programvareutvikling, produkt, salg, markedsføring og mer.

3. Finjuster søkeprosessen

Kandidatmassen for eksterne stillinger er enorm siden du effektivt leter etter talenter over hele verden. Du trenger en effektiv måte å filtrere ut masseantallet av søkere som ikke er kvalifisert til å finne personer som er verdt å intervjue. Rekrutteringsverktøy som Søkersporing Systemet hjelper til med å strømlinjeforme rekrutteringsprosessen ved å inkludere filtreringsspørsmål på søknader for å finne fremstående kandidater. Du kan stille enkle "ja" eller "nei"-spørsmål basert på jobbkvalifikasjoner og enkelt filtrere ut kandidater som ikke oppfyller grunnkriteriene. I tillegg kan du inkludere åpne spørsmål som lar søkere utdype sin bakgrunn og personlighet for å se om de ikke bare kvalifiserer for jobben, men om deres karakter stemmer overens med bedriftens kultur og verdier.

Dra nytte av videokonferanser

Å bruke videokonferanser til å gjennomføre intervjuer ansikt til ansikt med fremstående søkere er en kostnadseffektiv måte å lære mer om en kandidat og se om den passer. Selv om kandidaten bor i samme by som selskapets hovedkvarter, lar videokonferanser deg raskt gjennomføre et første-runde intervju og avgjøre om du vil fortsette intervjuprosessen. I motsetning til telefonintervjuer lar videokonferanseintervjuer deg ha mer "personlig" interaksjon og fange opp ikke-verbale signaler en kandidat gir uttrykk for mens de svarer på spørsmålene dine. Ting som ansiktsuttrykk, holdning, gester og tonefall hjelper deg med å bestemme troverdigheten og påliteligheten til personen du intervjuer.

"Videokonferanser hjelper selskaper som Tangerine Bank med å konkurrere om topptalenter ved å distribuere popup-banker som bruker kjøpesenterkiosker og andre tilgangspunkter utenfor sine fysiske kontorer for å intervjue lokale kandidater som bruker Lifesize i god tid før deres nye lokasjoner åpnes for offentlig. "Vi har mer tid til å tiltrekke oss de rette folkene sammenlignet med da vi måtte vente på å faktisk være på stedet," sier Giancarlo Paleschi, telekommunikasjonsanalytiker for banken. "Nå kan kandidatene vi er interessert i klikke på en lenke for HR for å intervjue dem. Intervjuer bruker ansikt-til-ansikt-samtalene for å vurdere personens oppførsel når de samhandler med kunder.»

4. Involver den fremtidige ansattes team i intervjuprosessen

En misforståelse om distribuerte team er at ansatte jobber på egenhånd. Dette stemmer til en viss grad, men samarbeid og kommunikasjon mellom distribuerte team er spesielt avgjørende. Derfor er det viktig å involvere fremtidens ansattes nærmeste medarbeidere i intervjuprosessen etter at en rekrutterer eller HR-sjef har gjennomført et førsterundeintervju. Samarbeidsintervjuprosessen lar deg ta et dypdykk i en kandidats ferdigheter, erfaring og jobbrelaterte kunnskap siden alle i teamet vil være involvert i å stille spørsmål og samtale med kandidaten under intervjuet. Enda viktigere, dette gir fremtidige lagkamerater muligheten til å vurdere, evaluere og bli kjent med en potensiell ansatts personlighet og karakter i rekrutteringsprosessen for å avgjøre om kandidaten passer for teamet.

5. Still de riktige spørsmålene

I tillegg til å involvere den fremtidige ansattes team, er det noen få screeningsspørsmål du kanskje vil inkludere i intervjuprosessen. De fleste distribuerte teams interaksjoner skjer gjennom chat-apper, e-post og videokonferanser, så du vil sikre at kandidaten effektivt kan kommunisere gjennom disse metodene. Ytterligere kjernekompetanse du vil se etter inkluderer blant annet tidsstyring, selvdisiplin, konsistens og proaktivitet. Kevin Sheridan, forfatter av The Virtual Manager, deler sine favorittåpne spørsmål for å legge til intervjuprosessen:

• Å teste selvstendig arbeid: Hva gjorde du når en leder var fraværende og du måtte ta en avgjørelse?
• Å teste personlig drivkraft: Hvilke tre ting har du gjort i løpet av de siste 12 månedene for å forbedre deg selv?
• Å teste ressurssterkhet: Hvis du har et problem og ikke vet løsningen, hva gjør du?
•  Å teste team samarbeid: Hvordan klarer du å jobbe for mer enn én veileder?
•  Å teste kommunikasjonspreferanser: Hvordan holder du kontakten med kolleger, veiledere?
•  For å avdekke deres rutiner og miljø: Beskriv det eksterne kontoret og prøveversjonen av den virtuelle jobben.
•  Å teste tidsstyring: Hvordan prioriterer du prosjekter?
•  Å teste engasjement for personlig utvikling: Hvordan holder du deg oppdatert?

6. Finn ut om passformen er riktig

Å avgjøre om en kandidat du har i pipelinen passer godt for bedriftens kultur og verdier er utfordrende for enhver bedrift, selv om du har møtt kandidaten personlig flere ganger. For fjernintervjuer blir denne evalueringen enda tøffere siden alle interaksjonene skjer virtuelt. Så hvordan vurderer du noen for immaterielle konsepter som kultur og verdier? Det første trinnet er å tydelig identifisere og definere bedriftens kultur og verdier og deretter oversette disse ideene til en vurderingstest eller atferdsintervju. Denne typen vurdering hjelper deg med å oppdage hvordan en kandidat nærmet seg en rekke arbeidssituasjoner tidligere, og forteller deg om deres arbeidsmoral og karakter er en sterk match for organisasjonens kultur.

7. Pek på fordelene

Jobbsøkere vil ha mer enn god lønn; de vil også ha gode fordeler. For eksterne teammedlemmer kan du selvfølgelig ikke tilby et kult kontor med et fullt utstyrt kjøkken, men du kan tiltrekke deg topptalenter med andre insentiver og fordeler. I tillegg til fordelene ved å jobbe eksternt, er her noen fordeler innovative selskaper bruker for å tiltrekke eksterne ansatte:

• Profesjonell utvikling – Som de fleste ansatte ønsker fjernarbeidere å vokse profesjonelt, så ta dem med når de utformer medarbeiderutviklingsprogrammer. Dette kan inkludere nettkurs eller billetter til pedagogiske industrikonferanser.
• Sjenerøs betalt fri – Det er vanlig at eksterne ansatte jobber lenger enn tradisjonelle kontoransatte, så belønn dem med sjenerøs betalt fri eller til og med ubegrensede feriedager.
• Feriekreditt – I tillegg til å ha en sjenerøs feriepolitikk, tilbyr noen selskaper 1,000 dollar eller mer for å finansiere ansattes ferie.
• Treningssporingsenhet – Å gi ansatte gratis treningsenheter som FitBit eller Samsung Galaxy Fit bidrar til fjernarbeiderens generelle helse og lykke. Eksterne lag kan sette opp private fellesskap gjennom enhetens app for å være vertskap for lagtreningskonkurranser og oppmuntre hverandre til å være mer aktive.
• Medlemskap til coworking spaces – Noen ansatte jobber bedre i et delt kontormiljø, så tilby medlemskap til et lokalt medarbeidersenter. Hvis en ansatt foretrekker å jobbe fra en lokal kaffebar eller bibliotek, tilby dem gavekort for deres daglige drikkevarer og snacks.

6 egenskaper å se etter hos en ekstern arbeider

Fjernarbeid er ikke for alle. Mens noen synes det er frigjørende og produktivt å jobbe eksternt, synes andre det er ensomt og utfordrende. Eksterne ansatte krever et annet sett med ferdigheter og til og med personlighetstrekk enn den gjennomsnittlige ansatte på kontoret. Før du begynner å ansette for eksterne stillinger, må du vurdere hva som skal til for at ansatte skal lykkes i et eksternt arbeidsmiljø. Her er seks kvaliteter du bør se etter når du ansetter eksterne ansatte.

1. Selvstendig og selvgående

Selv om det er relativt enkelt å administrere ansatte på stedet, er det mye mer utfordrende å holde seg på toppen av eksterne arbeidere og sikre at de fullfører oppgavene sine i tide. Derfor er det så viktig for fjernarbeidere å kunne jobbe selvstendig og være selvmotiverte. En vellykket fjernarbeider skal kunne holde seg på oppgaven, løse problemer og iverksette tiltak uten å bli fortalt hva de skal gjøre.

2. Fokusert og disiplinert

Selv om fjernarbeidere kanskje ikke trenger å forholde seg til typiske kontorrelaterte distraksjoner, vil de fortsatt bli utsatt for sine egne unike distraksjoner, spesielt hvis de jobber hjemmefra. De må være selvdisiplinerte med en enestående evne til å fokusere på arbeidet sitt og administrere tiden sin klokt for å fullføre oppgaver i tide og lykkes i sin avsidesliggende posisjon.

3. Tidligere erfaring med fjernarbeid

Selv om det ikke er et krav, er ekstern erfaring en god legitimasjon å se etter hos en ekstern kandidat for å sikre at de allerede har en grunnleggende forståelse av hvordan det er å jobbe selvstendig. Det siste du ønsker å gjøre er å investere tid og penger i en ny ansatt, og så innser de at innen seks måneder fjernarbeid ikke er noe for dem. Sjansene er store, hvis en kandidat har jobbet eksternt i et tidligere selskap, kan de også lykkes med å jobbe eksternt for din bedrift.

4. Sterke kommunikasjonsevner

Eksterne ansatte skal kunne kommunisere raskt, direkte og om emnet. De må være dyktige i både skriftlige og verbale ferdigheter siden det meste av kommunikasjonen med teamet deres vil foregå via e-post- og chat-apper samt videokonferanser. En person som kaster bort verdifull tid ved å bruke for lang tid på å levere en enkel melding eller ikke er presis og tydelig i korrespondansen, kan forstyrre din teamets produktivitet og effektivitet.

5. Tilpassbar

I en ekstern setting er det ikke tid til å veilede en ansatt gjennom endringer i prioriteringer eller endringer i et prosjekt. Å ha en kandidat som ønsker velkommen utfordringen med å finne løsninger på hindringer og raskt kan tilpasse seg endringer i prosjekter, vil være en fordel for teamet ditt. Vurder under intervjuprosessen en søkers svar på spørsmål om justeringer i arbeidsprotokoller og prosjektmål. Hvis kandidaten synes det er vanskelig å tilpasse seg hyppige endringer, kan det hende at de ikke passer godt for ditt distribuerte team.

6. Teknisk kunnskapsrike

Til slutt må eksterne arbeidere være teknisk kunnskapsrike siden de vil bruke mesteparten av tiden sin på å jobbe på datamaskiner og andre arbeidsrelaterte enheter. De må raskt lære å bruke jobbspesifikk programvare og verktøy på egenhånd. Tidligere erfaring med disse verktøyene er en fordel. Se etter IT-ferdigheter og programvareekspertise på CV-en, og be kandidaten om å utdype prosjekter som krevde disse ferdighetene. I tillegg, siden den ansatte vil ha begrenset tilgang til IT-støtte, må de være i stand til å løse problemer og raskt finne ut tekniske problemer på egenhånd.

Hvordan distribuert arbeid skiller seg fra "jobbe hjemmefra"

Distribuert arbeid refererer til virksomheter som har en eller flere ansatte som jobber på ulike fysiske lokasjoner. Denne blandede arbeidsmodellen kan omfatte team på stedet på ett eller flere kontorplasser, samt eksterne ansatte som jobber hjemmefra, medarbeiderområder eller offentlige rom eller på farten. Ansatte som jobber fra et hjemmekontor er bare en del av et geografisk distribuert team.

Hva du vil lære i denne veiledningen

1. Hvorfor distribuert arbeid er fremtiden for arbeidsstyrken

Vi har satt sammen en overbevisende liste over statistikk og trender som driver fjernarbeidsrevolusjonen. Vi skisserer også de største fordelene med distribuert arbeid for bedriftsbedrifter.

2. Hvordan ansette et distribuert team

Å ansette en distribuert arbeidsstyrke er spesielt utfordrende siden du kanskje ikke har mulighet til å møte arbeidssøkeren personlig under intervjuprosessen. Vi gir deg syv nyttige trinn for å hjelpe deg med å finne og ansette den rette kandidaten for din bedrift. I tillegg skisserer vi seks egenskaper du bør se etter når du ansetter en ekstern medarbeider.

3. Hvordan drive et distribuert bedriftsteam

Som leder er jobben din å sørge for at det distribuerte teamet ditt kommuniserer effektivt og samarbeider effektivt for å oppnå teamets mål. Med de riktige menneskene, prosessene og verktøyene på plass, er det mulig å bygge et produktivt og engasjert team. Vi skisserer åtte trinn for vellykket ledelse av et distribuert team og gir ledelsestips fra industriledere.

4. Hvordan fremme bedriftskultur på tvers av distribuerte team

Siden distribuerte team samhandler og kommuniserer inne i digitale kommunikasjonsverktøy i stedet for inne på et fysisk kontor, må bedriftskulturen gå utover ping pongbord og glade timer. Vi viser deg hvorfor bedriftskultur, spesielt for eksterne team, er så viktig, og gir nyttige strategier for å bygge opp din bedriftskulturhåndbok.

5. Produktivitet for distribuerte team

Distraksjoner hjemme, kommunikasjonsproblemer, dårlig tidsstyring og ansvarsproblemer blant andre utfordringer kan alle påvirke hvor mye hver ansatt utretter i løpet av en arbeidsdag. En svært produktiv distribuert arbeidsstyrke skjer ikke bare av seg selv. Det krever bruk av de riktige verktøyene og smarte strategiene for å sikre at alle bidrar og jobber aktivt sammen som et team. Vi gir nyttige tips for å øke produktiviteten til ditt distribuerte team.

6. Utfordringer med distribuert drift

Selv med alle fremskritt innen teknologi knyttet til kommunikasjon, samarbeid og produktivitet for distribuerte operasjoner, er det fortsatt utfordrende å effektivt administrere og drive en distribuert arbeidsstyrke. Vi skisserer noen av de vanlige utfordringene for distribuerte lag og gir nyttige tips for å overvinne hver hindring.

7. Den distribuerte teamteknologistakken: 20+ apper og

Det finnes en rekke verktøy utviklet for å forbedre ansattes produktivitet, men å bygge en teknologistabel for distribuerte team er ikke bare et spørsmål om å ha en samling flotte verktøy. Det er hvordan du bokstavelig talt stabler disse verktøyene og hvordan de fungerer sømløst sammen som gjør dem nyttige og effektive for dine ansatte. Her er 20+ apper og verktøy for å holde den eksterne arbeidsstyrken produktiv og jobbe sammen som én enhet uavhengig av deres fysiske plassering.

8. Utdelte sikkerhetstips for arbeidsstyrken

Ved å flytte data utenfor lokalene til et enkelt fysisk kontor og på tvers av et globalt nettverk av enheter og tilgangspunkter, har kapitalforvaltning og sikkerhet blitt en stor utfordring for bedriftsbedrifter. Organisasjoner med en geografisk fordelt arbeidsstyrke må ta datasikkerhet på alvor og implementere en omfattende sikkerhetsplan for å beskytte sine ansatte og sensitive bedriftsdata. Vi skisserer de fem største sikkerhetsutfordringene og løsningene for distribuerte team og beste praksis for å sikre datasikkerhet.

9. Fordelte arbeidsressurser

Vi har satt sammen en liste over verktøy, blogger, guider og løsninger for å hjelpe deg med å starte eller skalere din distribuerte arbeidsstyrke. Bruk disse ressursene til å holde deg oppdatert på distribuerte arbeidstips, beste praksis og fjernarbeidsstatistikk. Vi har også inkludert noen av våre favorittdistribuerte arbeidsverktøy, de beste stedene for å rekruttere eksterne arbeidere, flere distribuerte arbeidsveiledninger og fellesskap for eksterne arbeidere.

Vanlige vanlige spørsmål

Hvordan administrerer jeg en distribuert arbeidsstyrke?

Å lede et distribuert team kan virke skremmende, men med de riktige prosedyrene og verktøyene på plass kan du ha et effektivt og engasjert team. Først må du ansette ansatte som du kan stole på siden du ikke vil ha muligheten til å mikroadministrere hvert teammedlem. Skisser prosedyrer og tydelige forventninger tidlig slik at alle vet hva som forventes av dem. I tillegg til dine vanlige teammøter, er en-til-en-møte med hvert medlem av ditt distribuerte team like viktig. Denne personlige interaksjonen hjelper ansatte til å føle seg verdsatt og holder deg informert om eventuelle hindringer de står overfor.

Hvordan kommuniserer jeg effektivt med det eksterne teamet mitt?

Effektiv kommunikasjon er hjørnesteinen i ethvert fungerende team, og det er spesielt avgjørende for bedrifter med en distribuert arbeidsstyrke. Apper for direktemeldinger, chat og videokonferanser gjør kommunikasjon, samarbeid og problemløsning med ditt distribuerte team enklere enn noen gang før. Kompletter tradisjonelle e-post- og meldingsapper med vanlige videokonferanser slik at teammedlemmer kan se hverandre. Ansikt-til-ansikt-interaksjonen lar deg lese kroppsspråk og fange opp ikke-verbale signaler som ofte savnes i tekstbaserte meldinger og kun lydanrop. I tillegg legger videokonferanser til en menneskelig komponent til samtalen og lar teammedlemmer koble seg på et dypere nivå.

Hvordan holder jeg mitt distribuerte team produktivt?

Det faktum at du ikke har direkte, personlig tilgang til hele teamet ditt og teammedlemmene dine jobber til forskjellige tider, kan oppmuntre til en avslappet holdning til arbeid. Det er her oppgavestyringsverktøy som Jira, Monday og Asana kommer godt med. Disse verktøyene hjelper med tidsstyring og holder teamet ditt på rett spor for å unngå å kaste bort tid på distraktorer og ikke-produktivt arbeid. Prosjektstyringsverktøy kombinert med regelmessige teammøter for å sjekke statusen til prosjekter vil sikre at teamet ditt holder seg fokusert og produktivt.

Hvordan intervjuer jeg eksterne jobbkandidater?

Videokonferanser har gjort det bemerkelsesverdig enkelt og kostnadseffektivt å intervjue eksterne jobbkandidater. Ansikt-til-ansikt-interaksjonen lar deg fange opp nonverbale signaler. Ansiktsuttrykk, holdning, gester og tonefall lar deg måle en jobbkandidats pålitelighet.

Hvordan overvinner jeg kulturelle forskjeller?

Å ha en globalt mangfoldig arbeidsstyrke med ulik bakgrunn, språk og kulturer kan være utfordrende. Som en del av en tverrkulturell teambyggingsøvelse, la hvert medlem av teamet ditt dele innsikt og historier om deres morsmål, kulturer og mat. Du kan også få teammedlemmer til å lære å si hilsener eller korte fraser på kollegenes morsmål. Dette vil bidra til å redusere kulturrelaterte misforståelser, fremme forståelse av ulike kulturer og styrke relasjoner mellom teammedlemmer.

Hvordan planlegger jeg møter med eksterne arbeidere i forskjellige tidssoner?

For distribuerte lag spredt over flere tidssoner kan det være vanskelig å koordinere møtetider. Prøv å velge møtetider som er innenfor alles typiske arbeidstid på dagtid. For noen kan dette være om morgenen, mens for andre er det ettermiddag eller tidlig kveld. For lag som er på hver sin side av halvkulen, må du være kreativ. Ta opp videokonferansemøtet for de som ikke kunne delta på live-møtet, slik at de fortsatt kan se møtet på et senere tidspunkt. Distribuerer møte agendaer og skriftlige møtenotater hjelper også kollegaer med å få fart når de ikke kan være der personlig.

Hvordan sikrer jeg datasikkerhet for min distribuerte arbeidsstyrke?

Det menneskelige elementet kan undergrave de sterkeste sikkerhetssystemene i verden. Det er derfor det er viktig for alle ansatte å forstå risikoen for et datainnbrudd og strengt følge sikkerhetsprotokollene for hele selskapet. Datasikkerhetstrening bør starte i løpet av en ny ansatts introduksjonsprosess. Å understreke viktigheten av cybersikkerhet tidlig bidrar til å fremme god sikkerhetspraksis og gjør ansatte oppmerksomme på sine handlinger. I tillegg bør bedrifter utdanne alle ansatte om nye protokoller, sikkerhetsrisikoer og beste praksis med jevne mellomrom ved å holde opplæring, sende ut informative notater og bruke nettbaserte opplæringsmoduler.